مكافآت نهاية الخدمة الذهبية في ألمانيا: لماذا يجني المديرون الفاشلون الملايين ويدفع الشعب ثمن ذلك؟

24 مليون يورو مقابل الفصل من العمل؟ التقاعد في سن 67؟ مستحيل! المعاشات التقاعدية الفاخرة مدى الحياة للرؤساء التنفيذيين السابقين مرتفعة بشكل مبالغ فيه

تشهد ألمانيا فترة اضطرابات اقتصادية. تُسرح الشركات الكبرى عشرات الآلاف من الموظفين، ويتقلص حجم الصناعة، ويشعر المواطنون بالآثار المدمرة لإهمال البنية التحتية في حياتهم اليومية، ولا سيما في شركة السكك الحديدية الألمانية (دويتشه بان) التي تعاني من مشاكل مزمنة. وبينما يخشى العمال العاديون على مصادر رزقهم، ويضطرون إلى قبول تجميد رواتبهم، أو فقدان وظائفهم فورًا لأي مخالفة، يزدهر عالم موازٍ يكاد يكون فاحشًا في مجالس إدارة الشركات. أولئك الذين يفشلون هنا لا يسقطون سقوطًا مدويًا، بل يسقطون سقوطًا سهلاً للغاية: بفضل "مكافأة نهاية الخدمة الذهبية". سواء في شركة فولكس فاجن، حيث يجني الرؤساء التنفيذيون السابقون عشرات الملايين مقابل مجرد أعمال استشارية أو لمجرد عدم القيام بأي شيء، أو في شركة دويتشه بان، حيث يدفع دافعو الضرائب قسرًا رواتب المديرين التنفيذيين المطرودين بسبب سوء إدارتهم، فإن الواقع في قمة الشركات الألمانية يتحدى أي مبدأ من مبادئ الجدارة. يكشف هذا التحليل الشامل كيف يعمل النظام الخبيث لحزم إنهاء الخدمة الباهظة للمديرين التنفيذيين، ولماذا تفشل آليات الرقابة القانونية باستمرار، ولماذا تعرض هذه الممارسة الثقة في اقتصاد السوق الاجتماعي والتماسك الاجتماعي للخطر بشكل كبير.

عندما يصبح الفشل هو الإنجاز الأعلى أجراً، وتصبح المسؤولية مجرد كلمة في عقد عمل الأشخاص العاديين

يتراجع الإنتاج الصناعي، وتُسرح الشركات التقليدية عشرات الآلاف من الموظفين، ويُلحق الركود الاقتصادي دمارًا هائلًا بالقوة التصديرية التي كانت مهيمنة في السابق. ومع ذلك، وسط هذه الأزمة، يوجد عالم موازٍ حيث يبدو أن القوانين الاقتصادية لا تنطبق: مجالس إدارة الدولة. هناك، يُفرض على المديرين الذين تسببوا، تحت مسؤوليتهم، في خسائر بمليارات الدولارات، وأفشلوا استراتيجياتهم، ودفعوا الشركات إلى أزمات وجودية، حزم تعويضات بملايين الدولارات. ما يُسوَّق على أنه أمرٌ مفروغ منه في العقد، هو في الواقع فضيحة منهجية تُقوِّض الثقة في اقتصاد السوق الاجتماعي وتُشكِّك في شرعية النخب المُهيمنة على الشركات.

أعادت القضايا الأخيرة في شركتي دويتشه بان وفولكس فاجن إشعال النقاش. لكن هذه ليست حوادث معزولة، بل هي أعراض لفشل حوكمة عميق يُعاني منه قطاع الشركات الألمانية منذ عقود. يُحلل هذا التقرير أبرز هذه القضايا، ويكشف المنطق التجاري الكامن وراء مكافآت نهاية الخدمة السخية، ويُبين لماذا لم يُحدث قانون حوكمة الشركات الألماني ولا الغضب السياسي أي تغيير جوهري حتى الآن.

الحوكمة - أو بالأحرى حوكمة الشركات - تشير إلى الإطار القانوني والواقعي الكامل لإدارة الشركة والإشراف عليها. ويشمل ذلك على وجه التحديد ما يلي:

• القواعد والقوانين والأنظمة التي تُدار الشركة وفقًا لها (على سبيل المثال، قانون حوكمة الشركات الألماني)
• وظيفة الرقابة والإشراف لمجلس الإشراف ومجلس الإدارة - أي من يقرر، ومن يتحكم، وكيف يتم توزيع المسؤولية
• الشفافية وإدارة المخاطر وموازنة المصالح بين جميع أصحاب المصلحة (المساهمين والموظفين ودافعي الضرائب وما إلى ذلك)

في سياق قضيتي دويتشه بان وفولكس فاجن، فإن "فشل الحوكمة" يعني أن آليات الرقابة هذه فشلت تحديداً: لم تقم مجالس الإشراف بفحص قرارات شؤون الموظفين بشكل نقدي، ولم يقم الملاك (الحكومة الفيدرالية في حالة دويتشه بان) بأداء وظيفتهم الرقابية على النحو الأمثل، وتمكنت المجالس التنفيذية من التصرف دون رقابة إلى حد كبير - مع عواقب مكلفة على دافعي الضرائب والموظفين.

كارثة السكك الحديدية: 11.3 مليون يورو لإنهاء حقبة من الفشل

ربما تُعدّ شركة السكك الحديدية الألمانية (دويتشه بان) أبرز مثال على مشاكل البنية التحتية في ألمانيا. ففي عام 2024، لم تتجاوز نسبة القطارات التي وصلت في مواعيدها 62.5%، وهو أدنى مستوى تاريخي. تعاني السكك الحديدية من التهالك، وتأخرت عملية التحول الرقمي، وتتكبد الشركة خسائر بمليارات الدولارات. وأمام هذا الوضع، اختارت الحكومة الاتحادية الجديدة إجراء إصلاح جذري: ففي أغسطس 2025، أُقيل الرئيس التنفيذي ريتشارد لوتز بعد ثماني سنوات في منصبه. وتحدث وزير النقل الاتحادي باتريك شنايدر عن ضرورة إعادة هيكلة الشركة وتغيير كوادرها.

أعقب ذلك سلسلة من التغييرات في المناصب الإدارية، والتي كلفت دافعي الضرائب مبالغ طائلة. فبحسب معلومات نشرتها صحيفة بيلد في مارس 2026، بلغ إجمالي مدفوعات إنهاء الخدمة لأربعة أعضاء مفصولين من مجلس الإدارة حوالي 11.3 مليون يورو. وكان العضو الأعلى أجرًا هو الرئيس التنفيذي السابق ريتشارد لوتز نفسه، الذي حصل على حوالي 3.4 مليون يورو بعد فصله. وورد أن رئيسة قسم التحول الرقمي السابقة دانييلا جيرد توم ماركوتين حصلت على حوالي 2.9 مليون يورو بعد حلّ قسمها بالكامل. كما حصل كل من رئيسة قسم نقل البضائع السابقة سيغريد نيكوتا ومدير البنية التحتية السابق بيرتولد هوبر على حوالي 2.5 مليون يورو.

تُعدّ حالة المديرة المالية كارين دوم جديرة بالذكر. تولّت منصبها في الأول من ديسمبر/كانون الأول 2025، وغادرته بعد ثلاثة أشهر فقط. وقد أثارت استياء الموظفين والسياسيين ومجلس العمال، ويُقال إنها تستحق تعويضًا يصل إلى راتب عامين كاملين. ونظرًا للزيادة الكبيرة في الرواتب الأساسية بموجب نظام التعويضات الجديد لشركة دويتشه بان بدءًا من عام 2024، فقد يصل هذا التعويض وحده إلى أكثر من مليون يورو. وقد رفع النظام الجديد بشكل ملحوظ الرواتب الأساسية لأعضاء مجلس الإدارة: فقد حصلت دانييلا جيرد توم ماركوتين على 746 ألف يورو كراتب أساسي في عام 2024، وإيفلين بالا، التي كانت آنذاك رئيسة العمليات الإقليمية، على 700 ألف يورو، بينما تصدّر الرئيس التنفيذي السابق لوتز القائمة براتب 1.42 مليون يورو.

قانونيًا، تُحتسب المدفوعات بناءً على عقود الخدمة القائمة، والتي يمتد بعضها حتى عام ٢٠٢٧. وفي حال الإنهاء المبكر للعقد، يحق للمديرين قانونًا الحصول على تعويض. وينص تقرير التعويضات الصادر عن هيئة السكك الحديدية بوضوح على أن أعضاء مجلس الإدارة يستحقون مكافأة نهاية خدمة مناسبة إذا تم إنهاء تعيينهم قبل التاريخ المتفق عليه تعاقديًا، شريطة عدم وجود سبب قاهر يُعزى إليهم. وتُحتسب مكافأة نهاية الخدمة بناءً على المدة المتبقية من العقد، والراتب المستهدف المتفق عليه، وأي استحقاقات تقاعدية مستحقة الدفع خلال المدة المتبقية. ووفقًا لتوصيات مدونة حوكمة الشركات العامة، تتضمن جميع عقود الخدمة حدًا أقصى لمكافأة نهاية الخدمة، بحيث لا تتجاوز قيمة المدفوعات راتبين سنويين، بما في ذلك المكونات المتغيرة.

لكن حتى مع الالتزام بهذا الحد الأقصى، يصعب على ملايين الركاب الذين يعانون من الفوضى يوميًا استيعاب المبالغ الناتجة. ومما يزيد الأمر سوءًا أن الدولة، بصفتها المالك الوحيد للسكك الحديدية، وبالتالي دافعي الضرائب، يتحملون التكلفة الكاملة لهذه التعويضات.

فولكس فاجن: سجلٌّ للوداعات المذهبة

لا توجد شركة في ألمانيا تُجسّد ظاهرة المكافآت الضخمة التي تُقدّمها الشركات التنفيذية عند إنهاء خدماتها بشكلٍ واضحٍ مثل فولكس فاجن. فعلى مدى سنوات، رسّخت هذه الشركة، التي تتخذ من فولفسبورغ مقرًا لها، نظامًا سخيًا من المكافآت السخية عند إنهاء الخدمة، لم يُشكّك فيه أحد قط، حتى خلال أشد الأزمات.

تتعلق أحدث الحالات، وربما أكثرها غرابة، بهيربرت ديس، الذي أُقيل من منصبه كرئيس تنفيذي عام 2022. وقد مُدِّد عقده عام 2021، أي قبل عام واحد فقط من إقالته، واستمر دون انقطاع حتى بلوغه السابعة والستين من عمره في 24 أكتوبر 2025. وخلال السنوات الثلاث التي تلت إقالته، استمر ديس في تقاضي راتبه التنفيذي كاملاً. وفي عام 2024، بلغ إجمالي تعويضه ما يقارب 11.2 مليون يورو، شاملاً مساهمات التقاعد والأجر المتغير. ومن المفارقات، أن هذا جعل الرئيس التنفيذي السابق المُقال المدير الأعلى أجراً في الشركة، حتى أنه تفوق على خليفته، أوليفر بلوم، الذي تقاضى ما يزيد قليلاً عن 10.3 مليون يورو. إجمالاً، تقاضى ديس حوالي 24 مليون يورو لمدة عامين تقريباً دون أي مسؤولية تشغيلية.

كان من المفترض رسميًا أن يعمل دييس مستشارًا للشركة بعد فصله، إلا أن ذلك لم يكن ملحوظًا. ففي عام ٢٠٢٣، تولى رئاسة مجلس إدارة شركة إنفينون لتصنيع الرقائق الإلكترونية، وانخرط في العديد من الشركات الناشئة. وفي إسبانيا، يدير فندقًا صغيرًا، يضم مزرعة ماشية وبستان كمثرى. وبينما كان يستمتع بهذه الأنشطة، وافق خليفته، بلوم، إلى جانب أعضاء مجلس الإدارة الآخرين، على التنازل عن ٥٪ من رواتبهم الأساسية في عام ٢٠٢٤، بل و١١٪ في عامي ٢٠٢٥ و٢٠٢٦ للمشاركة في برنامج خفض التكاليف. أما دييس، العضو السابق في مجلس الإدارة، فلم يتعرض لأي تخفيضات في راتبه.

بحسب تقرير التعويضات، حصل دييس على ما يقارب 9 ملايين يورو للسنة المالية 2025، موزعة على راتب أساسي يبلغ حوالي 2.2 مليون يورو، ومكافأة سنوية قدرها 3.258 مليون يورو، ومكافأة طويلة الأجل قدرها 2.275 مليون يورو، بالإضافة إلى مدفوعات ومزايا تقاعدية تتجاوز مليون يورو. في المقابل، لم يحصل الرئيس التنفيذي الحالي لشركة فولكس فاجن، بلوم، إلا على 7.42 مليون يورو بدلاً من الحد الأقصى للراتب الممكن البالغ 15 مليون يورو. وبذلك، يكون المتقاعد قد كسب 1.5 مليون يورو أكثر من الرجل الذي قاد الشركة خلال أخطر أزماتها.

لكن قضية دييس ليست سوى حلقة في سلسلة طويلة. مارتن فينتركورن، الذي كان مسؤولاً، بصفته الرئيس التنفيذي، عن أكبر فضيحة مالية في تاريخ ألمانيا ما بعد الحرب، يتمتع بمعاش تقاعدي من الشركة يبلغ حوالي 3100 يورو يوميًا منذ استقالته في خريف عام 2015. وهذا يعادل تقريبًا ما بين 93000 و110000 يورو شهريًا، أو ما بين 1.1 و1.33 مليون يورو سنويًا. وبموجب عقده، يحق للمدير الحصول على 70% من راتبه الأساسي الأخير، ويُدفع هذا المبلغ مدى الحياة، بالإضافة إلى سيارة من الشركة مدى الحياة. في المقابل، يحصل موظف فولكس فاجن العادي على حوالي 700 يورو شهريًا كمعاش تقاعدي من الشركة. علاوة على ذلك، تلقى فينتركورن كامل مستحقاته التعاقدية حتى نهاية عام 2016، بما في ذلك مكافأة قدرها 1.7 مليون يورو، على الرغم من أنه كان قد استقال بالفعل في سبتمبر 2015. وفي حين تعهد زملاؤه السابقون في مجلس الإدارة بالتنازل عن 30 بالمائة من مكافآتهم حتى عام 2019 على الأقل، لم يشارك فينتركورن في هذا التنازل.

حصل ماتياس مولر، الذي خلف فينتركورن وفشل هو الآخر في انتشال الشركة من أزمتها، على مكافأة نهاية خدمة قدرها 17.8 مليون يورو عند مغادرته في عام 2018. ويُضاف إلى ذلك معاش تقاعدي من فولكس فاجن يبلغ حوالي 2700 يورو يوميًا، أي ما يعادل 80 ألف يورو شهريًا تقريبًا. أما كريستين هوهمان-دينهارت، القاضية الدستورية السابقة التي عُيّنت في فولفسبورغ عام 2016 خصيصًا للتحقيق في فضيحة الديزل، فقد غادرت الشركة بعد 13 شهرًا فقط، وحصلت على مكافأة إجمالية تتراوح بين 12 و13 مليون يورو. وكانت قد حصلت بالفعل على مكافأة ترحيبية قدرها 6.3 مليون يورو عند وصولها، وتتلقى الآن معاشًا تقاعديًا فوريًا قدره 8000 يورو شهريًا. ويُعزى سبب مغادرتها ببساطة إلى اختلاف وجهات النظر حول المسؤوليات والهياكل التشغيلية. ويُقال إنها خسرت صراعًا داخليًا على السلطة ضد كبير المستشارين القانونيين مانفريد دوس، الذي كان يحظى بثقة عائلتي بورش وبيش، مالكتي الشركة. وثمة تفسير بديل يتمثل في أن القاضي الدستوري السابق أراد إجراء تحقيق شامل للغاية.

في عام 2015 وحده، دفعت فولكس فاجن ما مجموعه 41.1 مليون يورو كتعويضات نهاية خدمة لأربعة أعضاء مغادرين من مجلس الإدارة. وفي السنة المالية 2018، حصل أربعة أعضاء آخرون في مجلس الإدارة على تعويضات نهاية خدمة بلغ مجموعها 41.6 مليون يورو. يجب النظر إلى هذه الأرقام في سياق خطة فولكس فاجن لتقليص حوالي 35,000 وظيفة في مواقعها الألمانية بحلول عام 2030، مع تخصيص حوالي 900 مليون يورو في الوقت نفسه لاتفاقيات إنهاء الخدمة مع الموظفين الدائمين. بالنسبة للموظفين برواتب ثابتة، تبدأ تعويضات نهاية الخدمة من 17,700 يورو، وفي أعلى فئة رواتب، بعد أكثر من 20 عامًا من الخدمة، يمكن أن تصل إلى ما يزيد قليلاً عن 400,000 يورو. لا يمكن أن يكون التفاوت أكبر من ذلك.

ذو صلة بهذا الموضوع:

• فولكس فاجن | مليارات تحترق، والرؤساء يجنون الأموال: الحقيقة المرة وراء انهيار فولكس فاجن - فشل منهجي كان متوقعًا تمامًا

معرض الوداعات الذهبية: المزيد من الحالات من الشركات الألمانية

لا تقتصر هذه الظاهرة بأي حال من الأحوال على السكك الحديدية أو شركة فولكس فاجن. بل يمكن العثور على أمثلة في جميع أنحاء قطاع الشركات الألمانية، تبدو وكأنها قصص خيالية من أرض الرخاء، على حد تعبير خبير التعويضات هاينز إيفرز.

لا يزال الرقم القياسي مسجلاً باسم فيندلين فيديكينغ، الرئيس التنفيذي السابق لشركة بورشه، الذي حصل عام 2009 على أضخم مكافأة نهاية خدمة في تاريخ الأعمال الألمانية: 50 مليون يورو. وقد فشلت محاولة فيديكينغ للاستحواذ العدائي على مجموعة فولكس فاجن الأكبر حجماً. فبدلاً من الاستحواذ على فولكس فاجن، دفع فيديكينغ شركة بورشه إلى حافة الانهيار بصفقات مضاربة متهورة، واضطر إلى السماح للشركة العائلية بالانضمام إلى مجموعة فولكس فاجن. في البداية، وعده رئيس مجلس الإشراف، فولفغانغ بورشه، شخصياً بـ 140 مليون يورو كمكافأة نهاية خدمة، لكن ممثلي الموظفين في مجلس الإشراف رفضوا هذا المبلغ. مع ذلك، أعلن فيديكينغ أنه سيتبرع بنصف مبلغ الـ 50 مليون يورو لمؤسسة خيرية لصالح موظفي بورشه. في المقابل، تحدث الحزب الاشتراكي الديمقراطي عن إهدار ملايين اليورو بسبب سوء الإدارة، بينما قدّر حزب اليسار أن 25 مليون يورو كان من الممكن أن تشتري 250 سيارة بورشه 911.

لا تقلّ إثارةً للقلق حالة كارل-غيرهارد إيك، الذي تولّى منصب الرئيس التنفيذي لمجموعة أركاندور التجارية المتعثرة عام 2009، ثمّ أُقيل بعد ستة أشهر فقط بعقدٍ مدته خمس سنوات بقيمة 15 مليون يورو، مضمون من قِبل بنك سال أوبنهايم حتى في حال الإفلاس. حتى المستشارة أنجيلا ميركل صرّحت آنذاك بأنها لا تفهم بتاتًا مثل هذا المبلغ. دافع إيك عن نفسه قائلاً: "لستُ جشعًا، ولكني لستُ غبيًا أيضًا". وادّعى أنه تخلّى عن وظيفةٍ آمنة في دويتشه تيليكوم مقابل وظيفةٍ أكثر خطورة. مع ذلك، تبرّع بثلث مكافأة نهاية خدمته للتخفيف من الأثر الاجتماعي للإفلاس على الموظفين.

غادر بيتر لوشر شركة سيمنز عام ٢٠١٣ بعد ست سنوات قضاها في منصب الرئيس التنفيذي، وحصل على مكافأة نهاية خدمة تُقدّر بنحو ١٧ مليون يورو. ومع خيارات الأسهم السخية، كان من الممكن أن يصل المبلغ الإجمالي إلى حوالي ٣٠ مليون يورو. ومن المفارقات أن لوشر نفسه كان قد انتقد المكافآت المرتفعة عند توقيع العقود ومكافآت نهاية الخدمة للمديرين الذين لم يقدموا خدمات كافية عند توليهم مناصبهم، مصرحًا بأنها تُكافئ الفشل بدلًا من النجاح. وقال إن على المديرين ألا ينفصلوا عن الواقع. وبعد بضع سنوات فقط، كان هو نفسه يتمتع بمزايا هذا النظام.

في دويتشه بنك، حصل جون كريان على تعويض نهاية خدمة قدره 8.7 مليون يورو لرحيله غير الطوعي بعد ما يقرب من ثلاث سنوات في منصب الرئيس التنفيذي، بالإضافة إلى تعويض قدره 1.9 مليون يورو عن الأشهر الأخيرة من ولايته، ومكافأة عدم منافسة قدرها 2.2 مليون يورو، ليبلغ إجمالي ما حصل عليه 12.8 مليون يورو في عام 2018 وحده. وخلال فترة ولايته كاملةً من 2015 إلى 2018، حصل على ما يقارب 22 مليون يورو، أي ما يعادل حوالي 21,600 يورو يوميًا. وفي الفترة نفسها، حصل موظفو البنك البالغ عددهم حوالي 90,000 موظف على مكافآت إجمالية قدرها 1.9 مليار يورو، وقد تنازل مجلس الإدارة عن مكافآته لمدة ثلاث سنوات.

في عام 2006، حصل كليمنس بورسيغ على تعويض نهاية خدمة قدره 14.7 مليون يورو من دويتشه بنك، ليس لمغادرته الشركة، بل لمجرد انتقاله من مجلس الإدارة التنفيذي إلى مجلس الإشراف. غادر توماس ميدلهوف شركة بيرتلسمان في عام 2002 ومعه 25 مليون يورو، وحُكم عليه لاحقًا بالسجن بتهمة خيانة الأمانة والتهرب الضريبي. في عام 2008، حصل كلاوس زومفينكل على مستحقاته التقاعدية من دويتشه بوست، والتي بلغت 20 مليون يورو، قبل صدور حكم مع وقف التنفيذ بحقه بتهمة التهرب الضريبي. وفي عام 2023، غادر فرانك أبيل منصبه كرئيس تنفيذي لدويتشه بوست بعد 15 عامًا، وحصل على دفعة واحدة قدرها 38.5 مليون يورو تقريبًا، حيث تم صرف كامل التزاماته التقاعدية في معاملة واحدة.

في قضية مانسمان، تحولت المسألة إلى قضية جنائية. فبعد استحواذ فودافون عليها عام 2000، حصل الرئيس التنفيذي السابق كلاوس إيسر على مكافأة نهاية خدمة ومكافأة إجمالية بلغت حوالي 30 مليون يورو. نقضت المحكمة الاتحادية العليا أحكام البراءة الأولية وأعادت القضية للمحاكمة. وكان مجلس إدارة مانسمان قد قرر توزيع مكافآت اختيارية، حيث حصل إيسر وحده على حوالي 16 مليون يورو، بينما حصل أربعة أعضاء آخرين في المجلس على ما يزيد عن 5 ملايين يورو، بالإضافة إلى رواتبهم التعاقدية ومكافآت نهاية الخدمة. وانتهت المحاكمة في نهاية المطاف بفرض غرامات: حيث اضطر إيسر إلى دفع 1.5 مليون يورو.

في عام 2012، حصل ثلاثة أعضاء من مجلس إدارة شركة تيسن كروب على تعويضات نهاية خدمة بلغت قيمتها الإجمالية ما بين أحد عشر واثني عشر مليون يورو، وذلك بعد أن تسببت أخطاء تقديرية مكلفة بمليارات اليورو في قطاع الصلب الخارجي، بالإضافة إلى الكشف عن مزاعم بممارسات تجارية غير أخلاقية. ولولا تعديل العقد المسبق، لبلغت قيمة هذه التعويضات ما يقارب عشرين مليون يورو.

مجالات التركيز الصناعية: الأعمال التجارية بين الشركات، والتحول الرقمي (من الذكاء الاصطناعي إلى الواقع الممتد)، والهندسة الميكانيكية، والخدمات اللوجستية، والطاقات المتجددة، والصناعة

للمزيد من المعلومات، انقر هنا:

• مركز أعمال الخبراء

مركز متخصص يقدم رؤى وخبرات:

• منصة معرفية تغطي الاقتصادات العالمية والإقليمية والابتكار والاتجاهات الخاصة بكل صناعة
• مجموعة من التحليلات والرؤى والمعلومات الأساسية من مجالات تركيزنا الرئيسية
• مكانٌ للخبرة والمعلومات حول التطورات الحالية في مجال الأعمال والتكنولوجيا
• مركز للشركات التي تسعى للحصول على معلومات حول الأسواق والتحول الرقمي والابتكارات الصناعية

الفجوة بين القمة والقاع: فجوة الأجور بالأرقام

العامل 95: هذا هو مدى اتساع فجوة الرواتب بين المديرين والموظفين

إن مدفوعات إنهاء الخدمة ليست سوى غيض من فيض. فحتى الرواتب العادية لأعضاء مجلس الإدارة مرتبطة بعلاقات تعويضات الموظفين العاديين، وهي علاقة تدهورت باستمرار على مدى العقدين الماضيين.

بحسب دراسة DSW لتعويضات المديرين التنفيذيين لعام 2025، بلغ متوسط ​​إجمالي تعويضات أعضاء مجالس الإدارة في الشركات المدرجة في مؤشر داكس حوالي 3.759 مليون يورو في السنة المالية 2024، بزيادة قدرها 3% مقارنةً بالعام السابق. وحصل الرؤساء التنفيذيون في شركات داكس على متوسط ​​3.7 مليون يورو، بزيادة قدرها 16% مقارنةً بعام 2023. في المتوسط، يتقاضى أعضاء مجالس إدارة شركات داكس 41 ضعف رواتب موظفيهم. في شركة أديداس، يبلغ هذا المعدل 95 ضعفًا، بينما في شركة سيمنز للطاقة يبلغ 13 ضعفًا فقط.

تصدّر الرئيس التنفيذي لشركة SAP، كريستيان كلاين، قائمة أعلى الرواتب في عام 2024، حيث حصل على تعويضات بلغت قرابة 19 مليون يورو بفضل الارتفاع الكبير في سعر سهم الشركة، بزيادة قدرها 165% مقارنةً بالعام السابق الذي تقاضى فيه حوالي 7.2 مليون يورو. ويُعدّ هذا الراتب من بين أعلى الرواتب التي دُفعت في تاريخ الشركات الألمانية. وانخفضت تعويضاته لعام 2025 إلى ما يزيد عن 16 مليون يورو، نتيجةً لانخفاض سعر السهم مؤخرًا.

تكشف المقارنة التاريخية عن اتجاه واضح: ففي عام 2005، كان متوسط ​​راتب عضو مجلس إدارة في شركة مدرجة في مؤشر داكس 42 ضعف راتب الموظف العادي؛ وفي عام 2011، بلغ هذا المعدل ذروة مؤقتة عند 62 ضعف الراتب. ورغم انخفاض هذا الرقم قليلاً خلال الفترة الفاصلة، فقد اتسعت الفجوة بين كبار المديرين والموظفين العاديين بشكل ملحوظ على مدار هذه الفترة.

في الوقت نفسه، تستثمر الشركات المدرجة في مؤشر داكس مليارات الدولارات في خفض الوظائف. ففي الأشهر التسعة الأولى من عام 2025، أنفقت هذه الشركات حوالي ستة مليارات يورو على إجراءات إعادة الهيكلة. ومنذ بداية عام 2024، بلغ إجمالي هذه التكاليف 16 مليار يورو. ويُستخدم هذا المبلغ بشكل أساسي لتقليص عدد الموظفين، مثل برامج التقاعد المبكر وحزم إنهاء الخدمة للموظفين العاديين. ففي عام 2025 وحده، استثمرت مرسيدس 1.4 مليار يورو في إعادة الهيكلة، وفولكس فاجن 900 مليون يورو، وسيمنز وكوميرزبانك حوالي 500 مليون يورو لكل منهما. وتقدم شركة باير للأدوية حزم إنهاء خدمة للمديرين تصل إلى 52.5 شهرًا من الراتب، أي ما يعادل حوالي 420 ألف يورو براتب 8000 يورو. وهذا مبلغ كبير بالنسبة للموظف العادي، ولكنه جزء ضئيل مما يحصل عليه أعضاء مجلس الإدارة عند مغادرتهم.

المنطق التجاري: لماذا يعمل النظام، وكيف يعمل

إن الغضب الشعبي إزاء حزم إنهاء خدمة المديرين التنفيذيين أمرٌ مفهوم، لكن تفسير آلية عمل النظام بهذه الطريقة أكثر تعقيدًا مما يوحي به الاستياء الأخلاقي وحده. توجد بالفعل حججٌ تجارية تُفسر هذه الظاهرة جزئيًا على الأقل، حتى وإن لم تُبررها تبريرًا كاملًا.

أولًا، يخضع سوق العمل لكبار المديرين لقواعد مختلفة عن تلك الخاصة بالموظفين العاديين. فعدد الأشخاص القادرين والراغبين في قيادة شركة مدرجة في مؤشر داكس، تضم مئات الآلاف من الموظفين وتحقق مليارات الدولارات من الإيرادات، محدود للغاية. ولجذب هؤلاء المرشحين، يتعين على الشركات تقديم حزم مزايا جذابة تتضمن ضمانات في حال الفشل. وكما أشار إيك، الرئيس التنفيذي لشركة أركاندور، سابقًا، لا يُقدم أي شخص عاقل على تولي منصب عالي المخاطر كهذا دون وجود شبكة أمان. يُعد منصب الرئيس التنفيذي منصبًا حساسًا؛ إذ لا تتجاوز مدة ولاية الرئيس التنفيذي في شركات مؤشر داكس أربع إلى خمس سنوات، وغالبًا ما تنتهي ولايته فجأةً نتيجة عوامل خارجية.

ثانيًا، تُعدّ مكافآت نهاية الخدمة حقوقًا تعاقدية وليست هبات. أبرم عضو مجلس الإدارة عقد عمله بشروط محددة، وما لم يكن هناك سبب قاهر كما هو مُعرّف في المادة 626 من القانون المدني الألماني (BGB)، أي إخلال جسيم بالواجب، فلا يجوز إنهاء العقد من جانب واحد. إذا رفض عضو مجلس الإدارة المعني الموافقة على الإنهاء لأن مكافأة نهاية الخدمة المعروضة منخفضة للغاية، يبقى العقد ساريًا دون تغيير. وبالتالي، فإن البديل لمكافأة نهاية الخدمة هو استمرار دفع الراتب كاملًا حتى نهاية العقد، وهو ما قد يكون في كثير من الحالات أكثر تكلفة. في حالة ديس، اختارت فولكس فاجن هذا الخيار تحديدًا، والذي كلّفها في النهاية حوالي 24 مليون يورو.

ثالثًا، تؤدي حزم إنهاء الخدمة دورًا هامًا في حوكمة الشركات، إذ تُسهّل انتقالًا سلسًا وسريعًا للقيادة العليا، دون نزاعات قانونية مطولة. فعضو مجلس الإدارة الذي يضمن استقراره المالي يكون أكثر استعدادًا للتخلي عن منصبه دون مواجهة علنية. علاوة على ذلك، يمتلك أعضاء مجلس الإدارة المغادرون معلومات داخلية بالغة الحساسية، ويمكن لاتفاقية إنهاء خدمة سخية أن تمنع تسريب هذه المعلومات إلى المنافسين. وهذا اعتبار تجاري مفهوم تمامًا.

رابعًا، في اقتصاديات التعويضات، يوجد ما يُعرف بتأثير المنافسة: يهدف احتمال الحصول على تعويضات عالية للغاية في أعلى المستويات إلى تحفيز المديرين في جميع المستويات الأدنى لتحقيق أعلى مستويات الأداء. يعمل نظام الحوافز هذا وفقًا لمنطق المنافسة حيث يحصل الفائز على كل شيء. وبالتالي، فإن التعويضات العالية للمديرين التنفيذيين ليست مجرد مكافأة على الأداء الحالي، بل هي أيضًا آلية تحفيزية لجميع المديرين المستقبليين.

أين يفشل المنطق: فشل السوق في سوق المديرين

مهما بدت بعض الحجج الفردية مفهومة، فإن نقاط ضعف النظام واضحة. إن فرضية وجود سوق عمل فعّال لكبار المديرين لا تصمد أمام التدقيق النقدي. وكما أوضحت مجلة "Wirtschaftswoche" بإيجاز: يمكن تفسير التجاوزات الجامحة تحديدًا بعدم وجود سوق عمل فعّال في مجال الإدارة العليا. على أقل تقدير، لا يُنظّم السوق التعويضات في هذا المجال إلا بشكل غير كافٍ.

تكمن المشكلة في هياكل السلطة في الشركات الألمانية. فأعضاء مجالس الإشراف، الذين يحددون رواتب المديرين التنفيذيين ومكافآت نهاية الخدمة، غالباً ما يكونون جزءاً من نفس شبكة مجالس الإدارة التنفيذية نفسها. وتوجد علاقات شخصية، واعتماد متبادل، وثقافة محاباة متبادلة. وينتقد خبير التعويضات هاينز إيفرز مجالس الإشراف تحديداً، قائلاً: "لقد تقبّل الجمهور إلى حد كبير رواتب كبار المديرين التي تصل إلى ملايين اليورو. ومع ذلك، لا ينبغي للمساهمين قبول هذه المدفوعات الضخمة التي يتقاضاها المديرون دون تقديم أي شيء يُذكر لشركاتهم. إن مجالس الإشراف سخية للغاية على حساب المساهمين.".

كان الهدف من قانون حوكمة الشركات الألماني معالجة هذه المشكلة. فمنذ عام ٢٠٠٧، أوصى القانون بألا تتجاوز تعويضات إنهاء الخدمة المبكر راتب سنتين. إلا أن هذه التوصية غير ملزمة قانونًا. إذ تكتفي معظم الشركات بإدراج بند القانون حرفيًا في عقودها، وهو ما لا يغير من حقيقة احتفاظ مجلس الإدارة بحقه في قبول إنهاء الخدمة مقابل تعويض يعادل راتب سنتين، أو السماح باستمرار العقد. إن مجرد اعتماد البند حرفيًا لا يعدو كونه إعلانًا غير ملزم عن النية.

في الواقع، يتضح أنه على الرغم من وضوح بنود القانون ظاهريًا، فإن مدفوعات إنهاء الخدمة غالبًا ما تتجاوز الحد الأقصى. ويعود ذلك إلى أن الشركات تدفع مبالغ إضافية إلى جانب مكافأة نهاية الخدمة الفعلية، مثلاً، مكافآت مستحقة، ومستحقات تقاعدية، وبنود عدم المنافسة، أو أتعاب استشارية. لم يتلقَ هربرت ديس مكافأة نهاية خدمة رسمية، بل راتبه التعاقدي لأكثر من عامين، وهو ما يُعدّ بمثابة مكافأة نهاية خدمة. أما كريستين هوهمان-دينهارت، فلم تتلقَ مكافأة نهاية خدمة فحسب، بل تلقت أيضًا تعويضًا عن مطالبات تنازلت عنها مع صاحب عملها السابق، دايملر. ولا حدود تقريبًا للإبداع المُستخدم للتحايل على هذه الحدود القصوى.

يُعدّ الوضع إشكاليًا بشكل خاص بالنسبة للشركات المملوكة للدولة مثل دويتشه بان. ففي هذه الحالة، لا يوجد مساهمون قادرون على ممارسة الضغط في الاجتماع السنوي العام. المالك الوحيد هو الحكومة الفيدرالية، ممثلةً بمجلس الإشراف المُعيّن سياسيًا. يُصادق السياسيون على العقود دون تدقيق، وعندما يُعبّر الرأي العام عن استيائه، تُلقي جميع الأطراف المعنية باللوم على بعضها البعض. ويبدو أن الشعار السائد هو: من الأفضل شراء السلام بثمن باهظ بدلًا من طرح أسئلة محرجة.

بين الأخلاق والسوق: البعد الاجتماعي

إن النقاش الدائر حول حزم إنهاء خدمة المديرين التنفيذيين يتجاوز بكثير كونه قضية تجارية بحتة، فهو يمس جوهر التماسك الاجتماعي والشعور بالعدالة لدى شرائح واسعة من المجتمع. فعندما يخشى عامل في شركة فولكس فاجن، أمضى 35 عامًا على خط التجميع، على وظيفته، بينما يحصل الرئيس التنفيذي السابق المُقال على معاش تقاعدي قدره 2700 يورو يوميًا، فهذا دليل على وجود خلل جوهري في منطق التوزيع.

أدركت الطبقة السياسية المشكلة مبكراً، لكنها لم تعالجها بفعالية. ففي عام ٢٠٠٧، صرّح زعيم الحزب الاشتراكي الديمقراطي، كورت بيك، قائلاً: "إذا مُنح المديرون ملايين الدولارات كتعويضات نهاية خدمة حتى بعد إفلاس ضخم، فأنا أتفهم غضب الناس". كما تساءلت أنجيلا ميركل في مؤتمر حزب الاتحاد الديمقراطي المسيحي في هانوفر: "لماذا يُغدق المال على من فشل فشلاً ذريعاً؟". ومع ذلك، لم يحدث الكثير من التغيير الجوهري منذ ذلك الحين. وقد اعتُبر اقتراح وضع سقف قانوني لرواتب المديرين التنفيذيين إشكالياً من الناحية الدستورية. وبدلاً من ذلك، يعتمد السياسيون على الشفافية والتنظيم الذاتي، وهما تحديداً الآليتان اللتان فشلتا حتى الآن.

يرى حزب الاتحاد الديمقراطي المسيحي أن مالك الشركة هو من يقرر رواتب موظفيه. ورغم أن هذا يتوافق مع مبادئ السياسة الاقتصادية السليمة، إلا أنه يتجاهل نقطتين جوهريتين: أولاً، غالباً ما يعجز الملاك، أي المساهمون، عن التحكم الفعال في الأجور لأن مجالس الإدارة هي التي تتفاوض على العقود فيما بينها. ثانياً، لا تنطبق هذه الحجة على الشركات المملوكة للدولة، التي يملكها دافعو الضرائب.

يُظهر النموذج السويدي وجود طريقة أخرى. ففي السويد، لا توجد عقود تنفيذية محددة المدة، ويمكن عزل الرؤساء التنفيذيين بين عشية وضحاها. وتُحدد مدفوعات إنهاء الخدمة بحد أقصى يعادل راتب عامين. ويؤكد هاكان سامويلسون، الرئيس التنفيذي السابق لشركة MAN، أن هذا النظام ناجح للغاية. والفرق الجوهري هو أن هذا التقييد في السويد ليس مجرد اقتراح، بل ممارسة معتادة.

ثمن العالم الموازي: عواقب طويلة الأجل على النظام الاقتصادي

إن الضرر الناجم عن ممارسات تعويضات نهاية الخدمة يتجاوز مجرد التكاليف. فحزم التعويضات المفرطة تقوض مبدأ الجدارة الذي يشكل أساس أي اقتصاد سوقي. إذا كان الشخص الذي يتسبب في انهيار الشركة يتمتع بنفس الوضع المالي الجيد الذي يتمتع به الشخص الذي يقودها إلى النجاح، فلن يكون هناك أي حافز اقتصادي لتحمل المسؤولية بجدية.

علاوة على ذلك، تُسمّم حزم التعويضات السخية هذه بيئة العمل. فعندما تُسرّح فولكس فاجن 35 ألف موظف، وفي الوقت نفسه يتقاضى الرئيس التنفيذي السابق المُقال 24 مليون يورو دون أي مقابل، فمن السذاجة الاعتقاد بأن هذا لن يؤثر على دافعية وولاء الموظفين. خلال نزاع الأجور عام 2024، أصرّت دانييلا كافالو، رئيسة مجلس عمال فولكس فاجن، بحق، على ضرورة مساهمة الإدارة العليا في إجراءات خفض التكاليف. كان ذلك تنازلاً بسيطاً، ولا يُغيّر من الخلل الجوهري.

في نهاية المطاف، تُعزز ممارسات إنهاء الخدمة التصور المجتمعي لنظام عدالة ذي مستويين: فبالنسبة للموظفين العاديين، القاعدة صارمة: من يُقصّر في أدائه يُطرد دون مكافأة أو تعويض. أما في المناصب التنفيذية العليا، فتسود قواعد مختلفة تمامًا، حيث تُتفاوض على مكافآت سخية تُصرف حتى في حال النتائج الكارثية. هذا التصور ليس شعبويًا، بل له أساس واقعي. فهو يُقوّض الثقة في عدالة النظام الاقتصادي ويُعمّق الفجوة بين النخب وعامة الشعب، مما يُؤدي إلى عواقب سياسية طويلة الأمد.

ما يجب تغييره: التنظيم، والشفافية، والتغيير الثقافي

لا يكمن الحل في إجراء واحد، بل في حزمة من الإصلاحات التي يجب تنفيذها على مستويات مختلفة.

أولًا، لا بد من وجود حد قانوني ملزم لمدفوعات إنهاء خدمة المديرين التنفيذيين، على الأقل بالنسبة للشركات التي تشارك فيها الحكومة. يجب ألا يكون قانون حوكمة الشركات العامة للحكومة الفيدرالية مجرد توصية، بل يجب أن يكون قابلاً للتنفيذ قانونًا. بالنسبة لشركة دويتشه بان، المملوكة بالكامل للحكومة الفيدرالية، لا يوجد مبرر معقول لعدم وجود حد أقصى واضح لمدفوعات إنهاء الخدمة يتم تطبيقه فعليًا.

ثانيًا، ينبغي تعزيز آلية التصويت على رواتب المديرين التنفيذيين، حيث يصوّت الاجتماع العام على تعويضاتهم. ففي صيغتها الحالية، تُعدّ هذه الآلية غير فعّالة لأن التصويت استشاري فقط. ومن شأن التصويت الملزم على حزم إنهاء الخدمة التي تتجاوز مبلغًا معينًا أن يعزز سلطة المساهمين ويُلزم مجالس الإشراف بممارسة قدر أكبر من ضبط النفس.

ثالثًا، يجب تحسين الشفافية. ينبغي إلزام الشركات قانونًا بالإفصاح عن ما يُسمى بنسبة الأجور، أي العلاقة بين تعويضات المديرين التنفيذيين ومتوسط ​​رواتب الموظفين، على غرار النموذج الأمريكي. فإذا ما استطاع كل مساهم وكل مواطن أن يرى بوضوح أن الرئيس التنفيذي يتقاضى 95 ضعف راتب الموظف العادي، فسيتولد ضغط شعبي يفوق أي توصية قانونية.

رابعًا، ثمة حاجة إلى تغيير ثقافي داخل مجالس الإشراف نفسها. فما دامت ثقافة الكرم المتبادل سائدة، حيث يقرر أعضاء المجلس السابقون مكافآت خلفائهم، فلن يطرأ تغيير يُذكر على الهياكل الأساسية. ومن شأن منح لجان المكافآت مزيدًا من الاستقلالية، وتحديد عدد ولايات مجالس الإشراف، أن يكونا خطوتين هامتين.

لا يمكن الإجابة بشكل قاطع على سؤال ما إذا كانت ممارسات دفع تعويضات نهاية الخدمة تعكس انعدام الأخلاق، أو عدم مراعاة مشاعر الموظفين، أو منطقًا تجاريًا سليمًا. فهي مزيج من كل ذلك. المنطق التجاري موجود، لكنه يُستغل من قبل احتكارٍ يُعطي الأولوية لمصالحه الخاصة على مصالح الشركات وموظفيها. الأخلاق ليست غائبة تمامًا، لكنها مُعطّلة تمامًا بفعل بنود العقود والهياكل القانونية. وتتضاءل مراعاة مشاعر الموظفين لدرجة أن مجالس الإدارة تعمل ضمن فقاعة اجتماعية تُعتبر فيها عشرات الملايين من اليورو أمرًا طبيعيًا. وطالما بقيت هذه الظروف الأساسية على حالها، ستستمر مكافآت نهاية الخدمة السخية في ألمانيا، بينما على أرض الواقع، تتأخر القطارات وتُغلق المصانع أبوابها.

☑️ لغة أعمالنا هي الإنجليزية أو الألمانية

☑️ جديد: مراسلات بلغتك الأم!

 

يسعدني أنا وفريقي أن نكون متاحين لكم بصفتنا مستشاركم الشخصي.

يمكنكم التواصل معي عبر ملء نموذج الاتصال هنا wolfenstein@xpert.digital:أو الاتصال بي مباشرةً على الرقم +49 7348 4088 965. عنوان بريدي الإلكتروني هو

أتطلع إلى مشروعنا المشترك.

 

 

☑️ دعم الشركات الصغيرة والمتوسطة في مجالات الاستراتيجية والاستشارات والتخطيط والتنفيذ

☑️ إنشاء أو إعادة تنظيم الاستراتيجية الرقمية والتحول الرقمي

☑️ توسيع وتحسين عمليات المبيعات الدولية

☑️ منصات التداول العالمية والرقمية بين الشركات

☑️ تطوير الأعمال الرائدة / التسويق / العلاقات العامة / المعارض التجارية