وعود الإصلاح والواقع التنظيمي: تعديل قانون ساعات العمل الألماني تحت المجهر الاقتصادي

فشل إصلاح قانون ساعات العمل: لهذا السبب يدق ناقوس الخطر الآن من قبل الشركات والخبراء

يواجه قانون ساعات العمل في ألمانيا منعطفًا تاريخيًا حاسمًا، إلا أن التحديث المأمول يُنذر بالتحول إلى متاهة بيروقراطية. فبعد صدور أحكام تاريخية من محكمة العدل الأوروبية والمحكمة الاتحادية للعمل، وعد الائتلاف الحاكم بإصلاح عصري: مرونة أكبر للموظفين والشركات، والابتعاد عن تحديد ساعات العمل القصوى اليومية الصارمة نحو ساعات العمل الأسبوعية، وتبسيط إجراءات تطبيق نظام تسجيل الوقت الإلكتروني الجديد. ومع ذلك، فإن مشروع القانون الذي قدمته وزارة العمل والشؤون الاجتماعية الاتحادية (BMAS) يثير انتقادات واسعة في قطاع الأعمال. فبدلًا من تمهيد الطريق لنماذج عمل حديثة كأسبوع العمل لأربعة أيام، يربط القانون المرونة المطلوبة بشدة باتفاقيات المفاوضة الجماعية. بالنسبة للقطاعات ذات معدلات المفاوضة الجماعية المنخفضة - وخاصة قطاع الوجبات السريعة الذي يعاني أصلًا - يعني هذا أنها ستبقى عالقة في الإطار الجامد للعصر الصناعي التقليدي، بينما تستمر البيروقراطية في التوسع. تحليل اقتصادي واجتماعي سياسي لمشروع قانون يناقض وعوده.

عندما تلتقي اتفاقيات الائتلاف بمشاريع الوزارات، تكون النتيجة مخيبة للآمال

نقطة البداية: قانون طال انتظاره يصيب ائتلافاً منقسماً

يُعدّ قانون ساعات العمل الألماني لعام ١٩٩٤، في جوهره، نتاجًا للعصر الصناعي التقليدي. فهو ينص على حد أقصى لساعات العمل اليومية يبلغ ثماني ساعات، أو عشر ساعات في حالات استثنائية، ويُلزم بفترة راحة مدتها إحدى عشرة ساعة بين نوبات العمل. ولعقود، اعتُبر هذا الإطار إنجازًا اجتماعيًا وسياسيًا، وتدبيرًا وقائيًا ضد الاستغلال البدني للعمال في المصانع والمناجم. إلا أن عالم العمل قد تغير جذريًا. فالعمل بنظام المشاريع، والعمل بنظام المناوبات، واقتصاد المنصات الرقمية، وتغير تفضيلات الموظفين الشباب بشكل كبير، كلها عوامل تُشكّل تحديًا متزايدًا لهذا النظام الصارم لساعات العمل اليومية.

كان الدافع السياسي للإصلاح واضحًا: فقد سبق لمحكمة العدل الأوروبية، في حكمها الصادر في 14 مايو/أيار 2019 (القضية C-55/18) بشأن "نظام تسجيل ساعات العمل"، أن أقرت بأن أصحاب العمل ملزمون بتطبيق نظام موضوعي وموثوق وسهل الوصول إليه لقياس ساعات العمل اليومية لكل موظف. وحذت المحكمة الاتحادية الألمانية للعمل حذوها في عام 2022، موضحةً أن الالتزام بتسجيل ساعات العمل منصوص عليه في القانون الألماني. وكان من المفترض أن يستجيب المشرّع سريعًا لهذه الإشارة المزدوجة من أعلى محكمة، ولكنه تقاعس عن ذلك لسنوات.

اتفق ائتلاف الحزبين الديمقراطي المسيحي والاتحاد الاجتماعي المسيحي والحزب الاشتراكي الديمقراطي، المعروف باسم "الأسود والأحمر"، على إصلاح شامل لقانون ساعات العمل في اتفاقية الائتلاف التي أبرمها في أبريل 2025. وشملت الوعود الرئيسية: اعتماد حد أقصى أسبوعي لساعات العمل بدلاً من الحد الأقصى اليومي، ومنح الشركات والموظفين مرونة أكبر وفقًا لتوجيهات الاتحاد الأوروبي بشأن ساعات العمل (2003/88/EC)، وتبسيط إجراءات تسجيل ساعات العمل إلكترونيًا. إلا أن مشروع القانون الذي قدمته وزارة العمل والشؤون الاجتماعية الاتحادية برئاسة الوزيرة باربل باس (من الحزب الاشتراكي الديمقراطي)، والذي نُشر في يونيو 2026، خيّب الآمال بشكل كبير.

مشروع القانون: ما تخطط له وزارة العمل والشؤون الاجتماعية الاتحادية (BMAS) فعلياً

يقترح مشروع القانون تغييرين رئيسيين. أولًا، ينبغي أن يكون بإمكان أطراف المفاوضة الجماعية الاتفاق على حد أقصى لساعات العمل الأسبوعية بدلًا من اليومية. وبذلك، يُلغى شرط فترة الراحة الإلزامية قانونًا والبالغة إحدى عشرة ساعة بين نوبات العمل، شريطة تضمين اتفاقيات المفاوضة الجماعية المتعلقة بلوائح الصحة والسلامة المهنية للموظفين. ورغم أن هذا يبدو حلًا وسطًا منطقيًا للوهلة الأولى، إلا أنه في الواقع له تأثير انتقائي كبير.

ثانيًا، ينبغي على أصحاب العمل عمومًا تسجيل بداية ونهاية ومدة ساعات العمل اليومية إلكترونيًا في يوم العمل نفسه. مع أن التسجيل قد يتم أيضًا من قِبل الموظفين أنفسهم أو من قِبل جهات خارجية، إلا أن صاحب العمل يبقى مسؤولًا عنه دائمًا. ينبغي أن تسمح اتفاقيات المفاوضة الجماعية باستثناءات، مثل التسجيل غير الإلكتروني أو التوثيق في موعد أقصاه سبعة أيام من تاريخ إنجاز العمل. تُوفّر طرق تسجيل بديلة بشكل دائم للمؤسسات الصغيرة التي تضم ما يصل إلى عشرة موظفين.

وعد اتفاق الائتلاف صراحةً بتنظيم "غير بيروقراطي". في المقابل، يقدم مشروع وزارة العمل والشؤون الاجتماعية الاتحادية مجموعةً شديدة التباين من القواعد، تتضمن التزامًا أساسيًا، واستثناءات تستند إلى اتفاقيات المفاوضة الجماعية، وأحكامًا خاصة متعلقة بحجم العمل، وفترات انتقالية - وهو هيكل قانوني سيؤدي حتمًا إلى نزاعات حول تفسيره. علاوة على ذلك، فبينما يتوافق الالتزام الإلكتروني في نفس اليوم مع متطلبات محكمة العدل الأوروبية في غايته الحمائية، فإنه يربط في الوقت نفسه مرونة توزيع وقت العمل بوجود اتفاقيات المفاوضة الجماعية. وهذا يخلق تناقضًا في المشروع نفسه: فالالتزام بالرقمنة ينطبق على الجميع، بينما لا تنطبق المرونة إلا على فئة قليلة.

مشكلة تغطية المفاوضة الجماعية: إصلاح لصالح أقلية متميزة

يكمن الخلل الهيكلي الأساسي في مسودة القانون في ربط الحد الأقصى لساعات العمل الأسبوعية باتفاقيات المفاوضة الجماعية. ففي ألمانيا، عام 2025، كان ما يقارب 48.7% من إجمالي الموظفين يعملون في شركات مشمولة باتفاقيات جماعية. قد يبدو هذا وكأنه أغلبية ضئيلة، لكن في الواقع، يتباين نطاق تغطية المفاوضة الجماعية بشكل كبير بين القطاعات وأحجام الشركات. فبينما تغطي اتفاقيات جماعية حوالي 49% من الشركات في الاقتصاد ككل، لا تتجاوز هذه النسبة 23% في قطاع الضيافة. وبالنظر إلى الشركات بدلاً من الموظفين، نجد أن النسبة أقل، إذ أن الشركات الكبيرة هي التي تُبرم اتفاقيات جماعية في المقام الأول: 77% من الشركات التي تضم أكثر من 200 موظف مشمولة باتفاقيات جماعية، بينما لا تتجاوز هذه النسبة 35% في الشركات التي يتراوح عدد موظفيها بين 21 و50 موظفاً.

بالنسبة لقطاع المطاعم المتسلسلة، يعني هذا استبعاد جزء كبير منه من المرونة الموعودة في اتفاقية الائتلاف، لعدم وجود اتفاقية تفاوض جماعي تُتيح التفاوض على اللوائح اللازمة. وقد انتقدت الرابطة الألمانية للمطاعم المتسلسلة (BdS) هذا الأمر بشدة. وصرح مديرها التنفيذي، ماركوس سوشرت، بأن المسودة لا ترقى إلى مستوى توقعات القطاع، ولا تُحقق أهداف الإصلاح المتفق عليها في اتفاقية الائتلاف. إذ سيتعين على المطاعم المتسلسلة أولاً تأمين المرونة المطلوبة بشدة من خلال التفاوض الجماعي، وهي عملية ستستغرق سنوات، ونظرًا لاختلال موازين القوى القائمة في قطاع الضيافة، ستتطلب تنازلات اقتصادية كبيرة.

لا يُقوّض هذا الهيكل هدف السياسة الاقتصادية للإصلاح فحسب، بل يُفاقم أيضًا الاختلالات الهيكلية في المنافسة: إذ يُمكن للشركات الرائدة في السوق، مثل ماكدونالدز وبرجر كينج، التي لديها بالفعل اتفاقيات تفاوض جماعي على مستوى الشركة، الاستفادة فورًا من خيارات المرونة الجديدة. أما سلاسل المطاعم الأصغر حجمًا التي لا تملك مثل هذه الاتفاقيات، فستبقى عالقة في اللوائح القديمة الجامدة. ولذلك، أشار مارك بياداش، المتحدث باسم الكتلة البرلمانية للاتحاد الديمقراطي المسيحي/الاتحاد الاجتماعي المسيحي لشؤون العمل والسياسة الاجتماعية، بحق، إلى ضرورة تطبيق حد أقصى لساعات العمل الأسبوعية على جميع الموظفين، بغض النظر عن وجود اتفاقية تفاوض جماعي من عدمه.

المطاعم المتسلسلة تحت الضغط: البعد الاقتصادي

لفهم نطاق النقاش، لا بد من إدراك الأهمية الاقتصادية لسلاسل المطاعم. ففي عام 2025، حقق هذا القطاع إيرادات إجمالية بلغت 36 مليار يورو في ألمانيا، بزيادة عن 35 مليار يورو في عام 2024، ما يمثل نحو 40% من سوق المطاعم الألمانية. وتوظف الشركات الأعضاء في رابطة سلاسل المطاعم الألمانية (BdS) حوالي 120 ألف شخص، بالإضافة إلى أكثر من 2000 متدرب في نحو 3000 موقع. وهذا ما يجعل سلاسل المطاعم ليست مجرد جهة توظيف رئيسية، بل هي أيضاً محرك أساسي للتدريب وبيئة حاضنة لدمج المهنيين الشباب والطلاب والمهاجرين.

لكن القطاع يواجه ضغوطًا كبيرة. فقد سجل قطاع الضيافة بأكمله انخفاضًا حقيقيًا في الإيرادات بنسبة 4.9% في سبتمبر 2025 مقارنةً بالشهر نفسه من العام السابق. وارتفع عدد حالات إفلاس المطاعم والحانات إلى حوالي 2900 حالة في عام 2025، أي بزيادة تقارب 30% عن العام السابق. وفي الوقت نفسه، تتزايد تكاليف الموظفين: إذ رُفع الحد الأدنى للأجور إلى 13.90 يورو في يناير 2026، ما يعني تكاليف سنوية إضافية تبلغ حوالي 2275 يورو لكل موظف بدوام كامل. في ظل هذه الظروف الاقتصادية، لم تعد المرونة في ترتيبات ساعات العمل مجرد مطلب نظري، بل أصبحت ميزة تنافسية حقيقية.

يُضاف إلى ذلك نقص العمالة الماهرة. يُشير تقرير اتحاد غرف الصناعة والتجارة الألمانية (DIHK) حول تأمين العمالة الماهرة 2024/25 إلى أن قطاع الضيافة، بنسبة 64%، يُعد من بين القطاعات التي تُعاني من نقص حاد في العمالة الماهرة، وأن 57% من الشركات تُعرب عن رغبة قوية في مزيد من المرونة في ساعات العمل. أكثر من 40% من الوظائف في قطاع الفنادق والمطاعم شاغرة حاليًا، ونصف برامج التدريب المهني في هذا القطاع لم تُستكمل. في هذا السياق، يتضح لماذا تنظر المطاعم ذات السلاسل إلى ساعات العمل المرنة ليس كأداة لزيادة عبء العمل، بل كوسيلة لتحسين التوازن بين العمل والحياة، وبالتالي كاستراتيجية توظيف. فالمطاعم التي تُتيح لموظفيها خيار العمل أربعة أيام إضافية مكثفة بدلًا من خمسة أيام متساوية في المدة، وبالتالي التمتع بعطلة نهاية أسبوع أطول، تتمتع بميزة حاسمة في المنافسة على الموظفين النادرين.

الالتزام بتسجيل الوقت: تناقض مع تقليص البيروقراطية

تتمثل النقطة الخلافية الرئيسية الثانية في الالتزام بتسجيل ساعات العمل إلكترونيًا في اليوم نفسه. ويستند هذا الالتزام إلى منطق حماية قوي: فقد أوضح حكم محكمة العدل الأوروبية الصادر عام 2019 بشكل قاطع أنه بدون تسجيل موضوعي لساعات العمل، تصبح حقوق الموظفين في تحديد الحد الأقصى لساعات العمل والحصول على فترات راحة كافية غير قابلة للتنفيذ فعليًا. كما أكد قرار المحكمة الاتحادية للعمل الصادر عام 2022 هذا الأمر في القانون الألماني. وبالتالي، فإن تقنين هذا الالتزام، الذي فرضته أعلى محكمة منذ فترة طويلة، يُعدّ متسقًا قانونيًا.

مع ذلك، يُمثل التطبيق العملي لهذه الاتفاقية إشكالية، نظرًا لتناقضها مع التزام الائتلاف المعلن بتقليص البيروقراطية. فقد وعد اتفاق الائتلاف بين الحزبين بخفض التكاليف البيروقراطية للشركات بنسبة 25% (حوالي 16 مليار يورو)، وتخفيف أعباء الامتثال على الشركات والمواطنين والإدارة العامة بما لا يقل عن 10 مليارات يورو. ويشير المجلس الوطني للرقابة التنظيمية (NKR) في تقريره السنوي لعام 2025 إلى أن العبء البيروقراطي الهيكلي على الشركات لا يزال عند حوالي 64 مليار يورو سنويًا. وفي هذا السياق، يُعد أي شرط جديد للإبلاغ يُثقل كاهل الشركات دون تقديم قيمة مضافة حقيقية أمرًا غير متسق سياسيًا.

تُسجّل صناعة الوجبات السريعة بالفعل ساعات عمل غالبية موظفيها، وهذا أمرٌ بديهي في هذا القطاع نظرًا لاستخدام أنظمة نقاط البيع وجداول المناوبات. ولذلك، لا تدعو الرابطة الألمانية لخدمات الطعام (BdS) إلى رفضٍ قاطعٍ لتسجيل الوقت، بل إلى ترك قرار طريقة التسجيل للشركات نفسها، بما يتناسب مع ظروفها التشغيلية الخاصة. ويُعدّ مشروع القانون الحالي متشددًا للغاية في هذا الصدد، إذ يُلزم بالتسجيل الإلكتروني في نفس اليوم كإجراءٍ قياسي، ولا يسمح بالاستثناءات إلا من خلال اتفاقيات المفاوضة الجماعية، مما يُثير مشكلة تغطية المفاوضة الجماعية نفسها.

بالنسبة للشركات التي يقل عدد موظفيها عن عشرة، تُخطط لتدابير تخفيف دائمة؛ أما بالنسبة للشركات المتوسطة والكبيرة، فتُطبق فترات انتقالية محدودة فقط. ورغم أن تكاليف تطبيق أنظمة تتبع الوقت الإلكترونية معقولة - إذ تتراوح تكلفة الحلول السحابية بين يوروين واثني عشر يورو لكل موظف شهريًا - فإن النقطة الحاسمة ليست سعر البرنامج، بل مسألة حرية ريادة الأعمال. إن مبدأ تحديد الدولة للأهداف الحمائية، دون تحديد طريقة تحقيقها، مبدأ راسخ في التنظيم الجيد، ومشروع القانون الحالي ينتهك هذا المبدأ.

مجالات التركيز الصناعية: الأعمال التجارية بين الشركات، والتحول الرقمي (من الذكاء الاصطناعي إلى الواقع الممتد)، والهندسة الميكانيكية، والخدمات اللوجستية، والطاقات المتجددة، والصناعة

للمزيد من المعلومات، انقر هنا:

• مركز أعمال الخبراء

مركز متخصص يقدم رؤى وخبرات:

• منصة معرفية تغطي الاقتصادات العالمية والإقليمية والابتكار والاتجاهات الخاصة بكل صناعة
• مجموعة من التحليلات والرؤى والمعلومات الأساسية من مجالات تركيزنا الرئيسية
• مكانٌ للخبرة والمعلومات حول التطورات الحالية في مجال الأعمال والتكنولوجيا
• مركز للشركات التي تسعى للحصول على معلومات حول الأسواق والتحول الرقمي والابتكارات الصناعية

نظام الإحداثيات الأوروبي: ما يسمح به توجيه الاتحاد الأوروبي فعلياً

يُحدد توجيه ساعات العمل 2003/88/EC الحد الأدنى من المتطلبات، ولكنه يستخدم نظامًا مرجعيًا أسبوعيًا بدلًا من نظام يومي. وينص التوجيه على حد أقصى لمتوسط ​​ساعات العمل الأسبوعية يبلغ 48 ساعة (بما في ذلك العمل الإضافي) خلال الفترة المرجعية، بالإضافة إلى فترات راحة يومية مدتها 11 ساعة، وفترة راحة أسبوعية مدتها 24 ساعة تُضاف إلى فترة الراحة اليومية. أما قانون ساعات العمل الألماني الحالي، بمبدأه المتمثل في يوم عمل مدته ثماني ساعات، فيتجاوز هذه المعايير الأوروبية الدنيا، وبالتالي يوفر حماية أكبر مما يقتضيه قانون الاتحاد الأوروبي.

هذا الأمر جائز قانونيًا، بل ومرغوب فيه من بعض النواحي. مع ذلك، فإنه يعني أيضًا أن ألمانيا ستتمتع بهامش كبير من الحرية في تطبيق الإصلاح دون مخالفة قانون الاتحاد الأوروبي. إن تطبيق حد أقصى عام لساعات العمل الأسبوعية - دون ربطه باتفاقيات المفاوضة الجماعية - سيكون متوافقًا تمامًا مع التوجيه 2003/88/EC، شريطة الالتزام بفترات الراحة والحدود القصوى المنصوص عليها فيه. وهذا تحديدًا ما تم الاتفاق عليه في اتفاقية الائتلاف: إلغاء الحد الأقصى اليومي لساعات العمل لصالح حد أقصى أسبوعي.

إلا أن مشروع القانون الصادر عن وزارة العمل والشؤون الاجتماعية الاتحادية (BMAS) لا يرقى إلى مستوى الإمكانيات المتاحة على المستوى الأوروبي. فهو يُبقي على يوم العمل ذي الثماني ساعات كمعيار قانوني أساسي، ولا يسمح بمرونة أسبوعية إلا من خلال اتفاقيات المفاوضة الجماعية. ويعكس هذا النهج، أكثر من كونه استجابةً لضرورة موضوعية، تسوية سياسية داخل الائتلاف الحاكم: فبإصرار من النقابات، أدرج وزير العمل في الحزب الاشتراكي الديمقراطي بندًا يقصر الإصلاح على القطاعات المشمولة باتفاقيات جماعية. والنتيجة هي مشروع قانون يتحايل على وعد الإصلاح حرفيًا دون أن ينقضه رسميًا.

تكشف المقارنة مع الدول الأوروبية الأخرى بوضوح عن غرابة النهج الألماني. فمع متوسط ​​ساعات عمل أسبوعية يبلغ 33.9 ساعة، تُعدّ ألمانيا من بين الدول ذات أقصر ساعات عمل في أوروبا. وفي الوقت نفسه، تُعتبر اللوائح القانونية التي تُنظّم توزيع ساعات العمل على مدار اليوم أكثر تقييدًا بكثير من مثيلاتها في معظم الدول المجاورة. تلتزم فرنسا وهولندا ودول أخرى في الاتحاد الأوروبي التزامًا مباشرًا بالجدول الأسبوعي، مما يُتيح توزيعًا لساعات العمل لا يُمكن تحقيقه في ألمانيا إلا من خلال اتفاقيات تفاوض جماعي معقدة وغير مباشرة.

المرونة كفرصة اجتماعية وسياسية: البعد الذي تم التقليل من شأنه

غالبًا ما ينحصر النقاش السياسي في وجهة نظر أصحاب العمل، متجاهلًا بُعدًا هامًا: ساعات العمل المرنة تحظى بتقدير كبير من قِبل الموظفين أيضًا. تُظهر دراسة "العمل المستقبلي في قطاع الضيافة" التي أجراها المعهد الألماني لمستقبل قطاع الضيافة أن 77% من الموظفين يعتبرون ساعات العمل المرنة سمة أساسية في بيئة العمل. في الوقت نفسه، لا يشعر سوى 40% من موظفي قطاع الضيافة بالرضا عن توفر ساعات العمل المرنة. وبالتالي، فإن الفجوة بين التطلعات والواقع كبيرة.

سيُتيح تحديد حد أقصى لساعات العمل الأسبوعية للموظفين توزيع ساعات عملهم على أربعة أيام بدلاً من خمسة، ما يُتيح لهم عطلة نهاية أسبوع من ثلاثة أيام - وهو نموذج يُشار إليه غالبًا في النقاش العام باسم "أسبوع العمل لأربعة أيام". ولا يعني هذا بالضرورة زيادة في ساعات العمل، بل إعادة توزيع نفس عدد الساعات الأسبوعية. فعلى سبيل المثال، بالنسبة للطاهي الذي يعمل بالفعل حتى الساعة الرابعة مساءً بعد انتهاء فترة الغداء، فإن العمل لساعات أطول حتى السادسة مساءً لأربعة أيام بدلاً من خمسة سيكون أكثر جاذبية - إذا ما أدى إلى عطلة نهاية أسبوع أطول. ولم يتناول مشروع مقترح BMAS هذا الجانب من تحسين التوازن بين العمل والحياة.

تُضفي الاتجاهات الديموغرافية أهمية إضافية على هذا البُعد. يُشير تقرير غرفة التجارة والصناعة في الفلبين حول العمالة الماهرة إلى أن قطاع الضيافة من بين القطاعات الأكثر تضررًا من نقص العمالة، وأن الرغبة في ساعات عمل مرنة تبرز بشكل خاص فيه. وبحلول عام 2030، وبافتراض انخفاض معدلات الهجرة، من المتوقع أن يُعاني قطاع الضيافة من نقص 610,000 موظف. في هذه الحالة، لا تُعد ساعات العمل المرنة ترفًا، بل أداة استراتيجية لاستقطاب الموظفين والاحتفاظ بهم. ويُفوّت مشروع القانون فرصةً هامةً في هذا الصدد.

تُظهر أبحاث التوازن بين العمل والحياة أن الموظفين الأصغر سنًا، وخاصةً من جيلَي Y وZ، يُقدّرون استقلالية ترتيبات ساعات العمل أكثر بكثير من ساعات العمل الأقصر عمومًا. بالنسبة لقطاع الوجبات السريعة، الذي يعتمد بشكل كبير على العمال الشباب، فإن القدرة على تقديم نماذج جذابة لساعات العمل مرتبطة ارتباطًا مباشرًا بالقدرة على توظيف عدد كافٍ من الموظفين في المقام الأول. وبالتالي، فإن أي إصلاح يقيد هذه المرونة بالشركات الكبيرة ذات النقابات العمالية لا يُؤدي فقط إلى عدم المساواة القانونية، بل يُؤدي أيضًا إلى تشوهات هيكلية في المنافسة.

ساعات العمل القائمة على الثقة: نقطة خلاف أخرى

يتعلق عنصر حساس آخر في مشروع القانون، بشكل غير مباشر، بنظام ساعات العمل القائم على الثقة. فقد نص اتفاق الائتلاف صراحةً على إمكانية تطبيق نظام ساعات العمل القائم على الثقة دون تتبع الوقت، وذلك وفقًا لتوجيهات الاتحاد الأوروبي بشأن ساعات العمل. ويكتسب هذا الالتزام أهمية بالغة من منظور شركات الخدمات كثيفة المعرفة وهياكل العمل الحديثة، إذ يُتيح نظام ساعات العمل القائم على الثقة ثقافة عمل تركز على النتائج، وهو ما يُحقق نتائج ممتازة، لا سيما في القطاعات التي تعتمد بشكل كبير على المشاريع.

لا يزال مدى التزام مشروع القانون بهذا الوعد على أرض الواقع محل خلاف قانوني. إذ ترى النقابات العمالية أن تتبع الوقت ضروري، لا سيما في ظل نظام ساعات العمل القائم على الثقة، لضمان الالتزام بساعات العمل القصوى وفترات الراحة. في المقابل، تؤكد جمعيات أصحاب العمل أن اشتراط تسجيل شامل من شأنه أن يلغي فعلياً نموذج ساعات العمل القائم على الثقة. ويمثل هذا تعارضاً قائماً بين المعايير القانونية، لا سيما بين حكم محكمة العدل الأوروبية، وقرار محكمة العمل الاتحادية، واتفاق الائتلاف، ومشروع القانون. وسيتعين على التشريع النهائي توضيح هذه المسألة إذا لم ترغب الحكومة الاتحادية في الدخول في معركة قانونية أخرى تمتد لسنوات.

عدم اتساق السياسة الاقتصادية: الإصلاح كتناقض ذاتي

تكمن المشكلة الأساسية في مشروع القانون في تناقضه الجوهري. فقد التزمت الحكومة الفيدرالية، في اتفاقها الائتلافي، بهدف مزدوج: توفير مرونة أكبر للشركات والموظفين من جهة، وتقليص البيروقراطية بشكل كبير من جهة أخرى. إلا أن مشروع القانون المقدم من وزارة العمل والشؤون الاجتماعية الفيدرالية (BMAS) يفشل في تحقيق كلا الهدفين في آن واحد. فهو لا يُحقق مرونة حقيقية لأنه يربط خيار المرونة الأساسي (الحد الأقصى لساعات العمل الأسبوعية) بشرط التغطية بالتفاوض الجماعي، وهو شرط نادر في القطاعات الأكثر مرونة. كما أنه لا يُقلل البيروقراطية لأنه يفرض شرطًا صارمًا لتسجيل ساعات العمل اليومية إلكترونيًا، وهو شرط لا يُمكن تخفيفه للشركات التي لا تملك اتفاقية تفاوض جماعي، حتى من خلال اتفاقيات خاصة بكل قطاع.

إن النجاحات التي حققها التحالف بالفعل في الحد من البيروقراطية - والتي تشير التقارير إلى توفير حوالي ثلاثة مليارات يورو في الأشهر الستة الأولى - ستُقوَّض جزئيًا على الأقل بسبب متطلبات الإبلاغ الجديدة. وينطبق هذا بشكل خاص على قطاعي الضيافة والمطاعم، اللذين يهيمن عليهما الشركات متوسطة الحجم، واللذين يعانيان بالفعل من ضغوط مالية كبيرة. وفي تقريرها السنوي لعام 2025، حذّر المجلس الوطني للرقابة التنظيمية (NKR) من أنه على الرغم من التقدم الأولي، فإن العبء البيروقراطي الهيكلي على الشركات لا يزال يبلغ حوالي 64 مليار يورو سنويًا. وتتناقض متطلبات التوثيق الجديدة، التي لا تُضيف أي قيمة حقيقية، مع هذه النتيجة بشكل مباشر.

ليس من المفارقات أن مشروع قانون من وزارة العمل بقيادة الحزب الاشتراكي الديمقراطي يعرقل التحديث الموعود. فربط المرونة باتفاقيات المفاوضة الجماعية يتبع منطقًا يتماشى مع مصالح النقابات: فمن يرغب بمزيد من الحرية عليه أن ينالها عبر الحوار معها. وهذا مفهوم من منظور السياسة الاجتماعية، ولكنه يتعارض مع هدف الإصلاح الاقتصادي الذي اتفق عليه الائتلاف نفسه. كما أنه يُميّز ضد أصحاب العمل والموظفين العاملين في قطاعات غير مشمولة باتفاقيات جماعية، والذين سيستفيدون مع ذلك من نماذج عمل أكثر مرونة.

دعوة إلى إصلاح حقيقي: ما ينبغي على المشرعين فعله

لا يهدف النقد الصادر عن رابطة أصحاب الأعمال الحرة الألمان (BdS) وقطاعات واسعة من مجتمع الأعمال إلى إلغاء حماية الموظفين، بل إلى تصميمها الذكي. ومن منظور التحليل الاقتصادي، يمكن استخلاص مبادئ الإصلاح التالية:

أولًا، ينبغي تحديد حد أقصى لساعات العمل الأسبوعية دون أي تحفظات بشأن اتفاقيات المفاوضة الجماعية. يسمح بذلك توجيه الاتحاد الأوروبي بشأن ساعات العمل، وينص عليه اتفاق الائتلاف، كما أن الضرورة الاقتصادية واضحة. ويمكن ضمان حماية الموظفين من خلال الحفاظ على الحد الأقصى الأسبوعي البالغ 48 ساعة وتوفير فترات راحة كافية. إن إلغاء التحفظ بشأن اتفاقيات المفاوضة الجماعية لن يُعدّ انتهاكًا لهذه الاتفاقيات - التي قد تنص على معايير حماية أكثر صرامة - بل سيخلق بيئة تنافسية عادلة لجميع الشركات.

ثانيًا، ينبغي تصميم الالتزام بتسجيل ساعات العمل بحيث يكون محايدًا من حيث الأسلوب. يتطلب حكم محكمة العدل الأوروبية نظامًا موضوعيًا وموثوقًا وسهل الوصول إليه، ولكن ليس بالضرورة نظامًا إلكترونيًا. ووفقًا لاتفاق الائتلاف، ينبغي تنظيم القرار المتعلق بالشكل المحدد بطريقة غير بيروقراطية. إن تنظيمًا يترك اختيار الأسلوب لأصحاب العمل ويحدد فقط هدف حماية البيانات سيكون متوافقًا مع قانون الاتحاد الأوروبي، ومفيدًا لأصحاب العمل، وسيضمن في الوقت نفسه حقوق الموظفين. وبالتالي، يمكن الاعتراف بالخصائص الخاصة بكل قطاع، مثل أنظمة تسجيل الوقت القائمة على أجهزة تسجيل النقد والمنتشرة على نطاق واسع في قطاع المطاعم المتسلسلة، بدلًا من استبدالها بمتطلبات قانونية صارمة.

ثالثًا، ينبغي للحكومة الفيدرالية اغتنام الفرصة لتحديث قانون ساعات العمل برمته. ويشمل ذلك وضع لوائح واضحة بشأن ساعات العمل القائمة على الثقة، والحماية القانونية لنماذج ساعات العمل الحديثة (حسابات ساعات العمل السنوية، وحسابات ساعات العمل مدى الحياة)، وإلغاء اللوائح التفصيلية القديمة التي لم تعد تخدم أي وظيفة حماية عملية. ينبغي لقانون ساعات العمل في القرن الحادي والعشرين أن يضع إطارًا عامًا، لا أن يفرض أساليب محددة.

التقييم العام: الإصلاح المتردد فاشل تماماً

إن مشروع القانون المقدم من وزارة العمل والشؤون الاجتماعية الاتحادية لتعديل قانون ساعات العمل ليس خطوة نحو التحديث، بل هو خطوة نحو تعقيد تنظيمي. فهو يُقنن أحكام المحكمة العليا (وهذا صحيح) دون تعويض البيروقراطية الناتجة بمرونة حقيقية (وهذا غير صحيح). كما أنه يتيح إمكانية تحديد حد أقصى لساعات العمل الأسبوعية (وهو ما يتوافق مع اتفاق الائتلاف)، ولكنه يجعله غير قابل للتحقيق لنصف الموظفين الألمان من خلال اشتراط اتفاقية المفاوضة الجماعية (وهو ما يتعارض مع اتفاق الائتلاف).

يُعدّ تأثير هذا الإصلاح على المطاعم السلسلة وقطاع الضيافة ككلّ بالغ الخطورة، إذ يُعاني هذا القطاع من ضغوط التكاليف، ونقص العمالة الماهرة، وتزايد المنافسة، وهو في أمسّ الحاجة إلى ساعات عمل مرنة كأداة لإدارة الموارد البشرية، ومع ذلك فهو مُستبعد من المزايا الرئيسية للإصلاح. إنّ نسبة تغطية المفاوضة الجماعية البالغة 23% في قطاع الضيافة تعني أنّ حوالي 77% من الشركات في هذا القطاع ستضطر إلى البقاء في ظلّ النظام القديم الجامد. هذه ليست نتيجة إصلاحية ترقى إلى مستوى أهدافها المعلنة.

تُناشد الرابطة الألمانية لرواد الأعمال المستقلين (BdS) الحكومة الاتحادية بحقٍّ لإجراء تحسينات جوهرية على مشروع القانون في المراحل التشريعية المقبلة، ولتنفيذ الإصلاحات الموعودة في اتفاقية الائتلاف بشكلٍ متسق. ولا ينبغي فهم هذه المناشدة على أنها تمثل مصالح قطاعٍ واحد، بل هي بمثابة تذكيرٍ بمصداقية الديمقراطية: فاتفاقيات الائتلاف هي وعودٌ سياسية. إن مشروع قانونٍ يتحايل على هذه الوعود دون الإخلال بها يُقوِّض الثقة في قدرة الدولة الألمانية على الإصلاح، وهذا ثمنٌ لا تستطيع ألمانيا تحمُّله في ظلّ التحديات الاقتصادية الراهنة.