133 مليون وظيفة جديدة من خلال الروبوتات و AI؟ ما هو حقا وراء التوقعات المثيرة للجدل – وماذا يعني لها

هل عملك في خطر؟ هذه هي الطريقة التي تتناسب بها مع التغيير في سوق العمل مع الاستراتيجيات الصحيحة – تحليل شامل لتحول سوق العمل: التوقعات وتصنيفها

ما الذي تقوله التنبؤات التي تم تكسيرها بشكل كبير للمنتدى الاقتصادي العالمي عن حوالي 133 مليون وظيفة جديدة؟

في عام 2018 ، نشر المنتدى الاقتصادي العالمي (WEF) تقريره "مستقبل الوظائف" ، والذي يحتوي على توقعات بعيدة وموضوعية. كان جوهر البيان هو أن 75 مليون وظيفة ستشرح بسبب التغيير التكنولوجي بحلول عام 2022 ، ولكن في نفس الوقت سوف ينشأ 133 مليون أدوار جديدة. هذا من شأنه أن يؤدي إلى ربح صافي 58 مليون وظيفة. يقع هذا التحول في سياق "الثورة الصناعية الرابعة" (4ir) ، مدفوعة بالتقنيات الرئيسية مثل الإنترنت السريع للهاتف المحمول والذكاء الاصطناعي (AI) وتحليل البيانات الضخمة والتكنولوجيا السحابية.

كان النتيجة المركزية للتقرير هي التقسيم المتغير للعمل بين الإنسان والآلة. في حين أن 71 ٪ من الأشخاص كانوا لا يزالون يعملون في عام 2018 ، توقع التقرير انخفاضًا في هذه الحصة إلى 58 ٪ بحلول عام 2022 ، مع توقع أن يتم تنفيذ المزيد من مهام العمل الحالية بحلول عام 2025. كانت وجهة نظر تقرير 2018 أكثر إيجابية من التقرير السابق من عام 2016. وقد تم تبرير ذلك من خلال أن الشركات قد طورت الآن فهمًا أفضل للفرص التي تقدم تقريراً. رأى التقرير نفسه على أنه "دعوة إلى عمل" الحكومات والشركات والأفراد لجعل هذا التحول بحكمة من أجل تجنب تشديد الفجوات في الكفاءة وعدم المساواة الاجتماعية المتزايدة.

مناسب ل:

• قاتل الوظيفة أم جوكر؟ الحقيقة حول الأتمتة ، الذكاء الاصطناعي والروبوتات – من خط التجميع إلى "حزام التذكاري"؟

كيف تطورت هذه التنبؤات وتغييرها في تقارير لاحقة من المنتدى الاقتصادي العالمي؟

لقد تغيرت التوقعات المتفائلة في البداية لـ WEF بشكل كبير في السنوات التالية وأصبحت أكثر تعقيدًا. يُظهر تطوير التنبؤات خروجًا كبيرًا عن وجهة نظر تقنية بحتة تجاه واحدة تلفت الانتباه إلى شروط الإطار الاقتصادي والاجتماعي الكلي.

استقطب "تقرير مستقبل الوظائف 2023" صورة أكثر واقعية لهذه الفترة حتى عام 2027. وتوقع إنشاء 69 مليون وظيفة جديدة ، ومع ذلك ، واجهت تدمير 83 مليون وظيفة. هذا من شأنه أن يؤدي إلى خسارة صافية قدرها 14 مليون وظيفة أو 2 ٪ من إجمالي العمالة في ذلك الوقت. هذا التغيير من صافي الربح الصافي إلى صافي الخسارة يمثل إعادة تقييم كبيرة للوضع.

مع "تقرير مستقبل الوظائف 2025" ، الذي ينظر إلى الفترة حتى عام 2030 ، عاد WEF إلى تقييم متفائل ، وإن كان مع تغيير المباني. يتوقع هذا التقرير إنشاء 170 مليون وظيفة جديدة بخسارة قدرها 92 مليون وظيفة ، والتي من شأنها أن تتوافق مع ربح صافي يبلغ 78 مليون وظيفة.

ومع ذلك ، فإن التغيير في برامج تشغيل التغيير أمر بالغ الأهمية. في حين ركز تقرير 2018 بشكل حصري تقريبًا على الثورة التكنولوجية ، فإن التقارير اللاحقة تسمية مجموعة واسعة من العوامل المؤثرة. لا تزال التكنولوجيا ، وخاصة الذكاء الاصطناعي والبيانات الضخمة ، سائقًا رئيسيًا. ومع ذلك ، فإن التحول الأخضر ، والعوامل الاقتصادية الكلية مثل زيادة تكلفة المعيشة والنمو الاقتصادي البطيء ، ومعايير ESG (البيئة ، وإدارة الشركات والشركات) وكذلك التحولات الديموغرافية تُعطى على أنها كبيرة أو أكثر أهمية.

يكشف هذا التطور للتوقعات عن اكتشاف مهم: الافتراض الأولي بأن التقدم التكنولوجي يؤدي تلقائيًا إلى النمو الصافي في الوظائف تم دحضه الواقع. تشير التقارير إلى أن إمكانات التكنولوجيا لإنشاء فرص العمل تعتمد اعتمادًا كبيرًا على الإطار الاقتصادي والسياسي. يحدد التقرير من عام 2025 النمو الاقتصادي البطيء كمحرك رئيسي لإبادة الوظائف ، في حين تعتبر الاستثمارات في التحول الأخضر محركًا أساسيًا لإنشاء مواقع جديدة. لذا فإن وعد التكنولوجيا ليس على الإطلاق ، إنه مشروط. النتيجة الإيجابية ليست نتيجة حتمية للابتكار ، ولكنها تعتمد على بيئة اقتصادية صحية وداعمة.

التغيير في سوق العمل: كيف تخلق التكنولوجيا والتحول الأخضر فرص عمل

التغيير في سوق العمل: كيف تخلق التكنولوجيا والتحول الأخضر وظائف – الصورة: Xpert.Digital

تطوير التوقعات الصافية لوظائف WEF. يوضح الجدول تغيير التنبؤات من التفاؤل التقنية البحتة نحو وجهة نظر أكثر تعقيدًا تتضمن عوامل اقتصادية وبيئية.

سوق العمل يتغير ، مدفوعًا بتأثيرات التكنولوجيا والتحول الأخضر. في الفترة من 2018 إلى 2022 ، أنشأت التطورات التكنولوجية مثل الذكاء الاصطناعي والبيانات الكبيرة والتقنيات السحابية 133 مليون وظيفة جديدة ، في حين تم استبدال 75 مليون وظيفة ، مما أدى إلى زيادة صافية قدرها 58 مليون وظيفة. من 2023 إلى 2027 ، ستنشأ 69 مليون وظيفة ، ولكن سيتم فقدان 83 مليون وظيفة ، وهو بسبب التغييرات التكنولوجية والضغط الاقتصادي وزيادة تكاليف المعيشة وتؤدي إلى القبول الصافي البالغ 14 مليون وظيفة. خلال الفترة من 2025 إلى 2030 ، فإن زيادة قوية في العمالة مع 170 مليون وظيفة جديدة مقارنة بـ 92 مليون ، مع التكنولوجيا والتحول الأخضر ومعايير ESG وعوامل الاقتصاد الكلي هي المحركات الرئيسية للتغيير ، مما يؤدي إلى زيادة صافية قدرها 78 مليون وظيفة.

ما هي المنهجية التي تعتمد عليها هذه الأرقام وما هي انتقادات هذا النهج؟

تستند الأرقام البارزة من WEF إلى "استقصاء مستقبل الوظائف" ، وهي دراسة استقصائية تهدف إلى المديرين في مجالات الموظفين والاستراتيجية وإدارة الشركات الكبيرة متعددة الجنسيات. على سبيل المثال ، تمت مقابلة 313 شركة عالمية لتقرير 2018 ، الذي يمثل معًا أكثر من 15 مليون موظف في 20 اقتصادًا ، مما يشكل بدوره 70 ٪ من الناتج المحلي الإجمالي العالمي.

من الأهمية بمكان أن نفهم أن الأرقام المقتبسة في كثير من الأحيان مثل "75 مليون النازح" و "133 مليون وظيفة جديدة" هي نتيجة الاستقراء. توقعت الشركات التي شملها الاستطلاع انخفاضًا قدره 984،000 وظيفة وزيادة قدرها 1.74 مليون وظيفة لقوتها العاملة. تم استنباط اتجاهات الشركة الداخلية هذه في وقت لاحق إلى السكان العالميين غير الزراعيين في الشركات الكبيرة ، حيث كانت بيانات منظمة العمل الدولية (ILO) بمثابة الأساس. تستثني المنهجية بشكل صريح الشركات الصغيرة والمتوسطة (SMEs) والقطاع غير الرسمي ، وهو قيود كبيرة ، لأن هذه تشكل جزءًا كبيرًا من العمالة العالمية.

هناك انتقادات جيدة لهذا النهج المنهجي:

أولاً ، يتم اتهام التقارير بتفاؤل مفرط بشكل مفرط والتحيز السردي. يجادل النقاد بأن قصص WEF تميل إلى دعم أهداف المنظمة لتعزيز التعاون العالمي ، والتي يمكن أن تؤدي إلى تمثيل إيجابي. يشير التقلب بين التحذيرات المظلمة من عام 2016 ، والتفاؤل القوي لعام 2018 ، والصورة الأكثر تعقيدًا للسنوات اللاحقة إلى نمط التصحيح الزائد بدلاً من تحليل مستقر ومتسق.

ثانياً ، يتم انتقاد التركيز على "الربح الصافي" في الوظائف باعتباره مضللاً. يتجاهل هذا النهج مقارنة بـ "مغالطة المقامر" (اللاعب العزف) العقبات الهائلة أثناء الانتقال. يقترح بشكل غير صحيح أن الموظف المكبوت يمكنه التبديل بسهولة إلى أحد الأدوار الجديدة. ومع ذلك ، فإن فجوات التأهيل الهائلة – لا يتم إهمال أمين الصندوق بين عشية وضحاها – DevOps - عدم المساواة الجيولوجية وكذلك الاختلافات في جودة العمل والدفع. يحجب الرقم الصافي التكاليف البشرية والاجتماعية الهائلة للانتقال.

ثالثًا ، تستند التوقعات إلى افتراضات مشكوك فيها. تشير التقارير إلى أن تخفيضات التكاليف من قبل الذكاء الاصطناعي ستؤدي إلى تكاثر أدوار "Mensch + KI" التي تعوض عن فقدان الوظائف في الفرق بأكملها. يعتبر النقاد أن هذا الافتراض غير واقعي ، خاصة وأن النمو المتوقع في القطاعات مثل الاقتصاد الأخضر وقطاع الرعاية ، الذي يعاني من نقص التمويل أو المثير للجدل سياسيًا في العديد من الاقتصادات الكبيرة.

أخيرًا ، فشل التوقعات السابقة المعنية بمصداقية الافتراضات. إن التنبؤ بـ WEF من عام 2018 بأن "ثورة إعادة التدريب" الضخمة ستحدث بحلول عام 2022 لم يكن صحيحًا إلى المدى المتوقع. غالبًا ما ظلت الجهود غير كافية ، وعقبات لوجستية نقص التمويل والتي واجهتها ، مما يجعل جدوى الافتراضات التي تستند إليها توقعات الوظيفة.

التغيير في المشهد المهني: الفائز وخاسر الأتمتة

ما هي الحقول والأدوار المهنية المحددة التي يتم تهجيرها بواسطة الذكاء الاصطناعي والأتمتة؟

يؤدي تحويل سوق العمل إلى الذكاء الاصطناعي والأتمتة إلى استقطاب كبير ، حيث تتعرض بعض المهن لخطر كبير من النزوح. قبل كل شيء ، تتأثر الأنشطة القائمة على الروتين في المنطقة التجارية (ذوي الياقات البيضاء) والإنتاج (ذوي الياقات الزرقاء). المجموعات الديموغرافية الأكثر تعرضًا للخطر هي العاملين في المكاتب والموظفين ذوي الكفاءة الرقمية المنخفضة والعمال الأكبر سناً.

تم ذكر قائمة متسقة من المهن عبر مختلف تقارير WEF ، والتي ينخفض الطلب بشكل حاد. وهذا يشمل:

• موظفو إدخال البيانات (كتبة إدخال البيانات)
• كاتب في المحاسبة والرواتب (المحاسبة ومسك الدفاتر وكتاب الرواتب)
• القوات الإدارية والسكرتارية (الأمناء الإداريون والتنفيذيون)
• عمال الجمعية والمصانع (في بعض الصناعات)
• أمين الصندوق وتبديل الموظفين (الصرافين وكاتب التذاكر)
• موظف بنك في العداد (صرافو البنوك)
• موظف الخدمة البريدية (كتبة الخدمة البريدية).

تقوم التقارير الحديثة ، مثل "تقرير مستقبل الوظائف 2025" ، بتوسيع هذه القائمة مع المزيد من المهن من مجال عمل المعرفة. يتم الآن حساب مصممي الجرافيك والمحامين بين الحقول المهنية المتقلصة. ويعزى هذا صراحة إلى المهارات التقدمية للذكاء الاصطناعى ، والتي تتمكن بشكل متزايد من اتخاذ المهام المعرفية.

ما هي المهن الجديدة والمتنامية التي تنشأ خلال هذه الثورة التكنولوجية؟

بالتوازي مع إزاحة المهام الروتينية ، هناك طلب كبير على الحقول المهنية الجديدة والنامية. مجالات النمو هذه ليست تقنية حصرية بطبيعتها ، ولكنها تشمل أيضًا أدوارًا تتطلب مهارات الإنسان على وجه التحديد.

المهن الموجه نحو التكنولوجيا في مركز النمو. الأدوار الأسرع نموا هي باستمرار:

• كي ومتخصصون في التعلم الآلي
• أخصائيو البيانات الكبيرة
• الخبراء في أتمتة العملية
• المحللون لأمن المعلومات
• مطورو البرمجيات والتطبيقات
• مهندسو الروبوتات
• مهندسي fintech.

في الوقت نفسه ، يتزايد الطلب على المهن التي تستند إلى مهارات "الإنسان" الواضحة. وتشمل هذه:

• خبراء المبيعات والتسويق
• المتخصصون في أفراد الثقافة والثقافة (الناس والثقافة المتخصصين)
• خبراء في التنمية التنظيمية
• مدير الابتكار
• مشرف العميل.

قطاع آخر ينمو بسرعة هو الاقتصاد الأخضر. تؤكد التقارير اللاحقة على النمو القوي للمهن مثل:

• مهندسون للطاقات المتجددة
• مهندسو أنظمة الطاقة الشمسية
• مديري الاستدامة.

كما يسجل قطاع التعليم والرعاية نمواً قوياً. من المتوقع أن تزداد المهن مثل الأطباء والممرضات والمدرسين ، مدفوعة بالتطورات الديموغرافية مثل شيخوخة المجتمع وحقيقة أنه من الصعب أتمتة هذه الأنشطة.

من المهم التمييز بين النسبة المئوية لأسرع نمو وأكبر نمو في الأرقام المطلقة. في حين أن المهن التقنية تنمو أسرع في النسبة المئوية ، من المتوقع أن يكون أكبر نمو مطلق في مهن الخطوط الأمامية مثل عمال الأراضي وسائقي التوصيل وعمال البناء.

مستقبل العمل: هذه المهن تكتسب الأهمية وتفقدها

مستقبل العمل: هذه المهن تكتسب وتخسرها – الصورة: xpert.digital

نظرة عامة موحدة على المجالات المهنية المتنامية والتقلص. يلخص الجدول التوقعات من تقارير مختلفة ويوضح الفائزين والخاسرين لتحويل سوق العمل.

يُظهر مستقبل العمل تغييرات مهمة: في مجالات التكنولوجيا والبيانات ، تكتسب المهن مثل الذكاء الاصطناعي وأخصائيي التعلم الآلي ، وأخصائيي البيانات الكبيرة ، ومطوري البرامج ومحللي أمن المعلومات في الأهمية ، في حين أن الأنشطة البسيطة مثل إدخال البيانات ودعم تكنولوجيا المعلومات تنخفض. في مجال الاقتصاد والإدارة ، يزداد الطلب على مديري الاستدامة ومديري الابتكار والخبراء في أتمتة العمليات وكذلك خبراء المبيعات والتسويق ، في حين أن القوات الإدارية والسكرتارية وكذلك المحاسبة ومحاسبة الرواتب ذات صلة. في الاقتصاد الأخضر ، يتزايد مهندسو الطاقات المتجددة ، والمتخصصين في السيارات الكهربائية والمهندسين البيئيين ، وفي نفس الوقت تختفي المهن في صناعة الطاقة الأحفورية. في القطاع التمريضي والتعليمي ، يصبح طاقم التمريض والأطباء والمعلمين والمستشارين للعمل الاجتماعي أكثر أهمية ، حيث لا تفقد المهن أهميتها. في منطقة المكتب والإدارة ، ينخفض موظفو البنك وموظفي الخدمة البريدية والصرافين ومصممي الجرافيك والمحامين على وجه الخصوص ، بينما ينمو العمال في مجال الإنتاج والعمال الزراعيين وعمال البناء في الأرقام المطلقة ، في حين أن عمال التجميع والعاملين أقل في الطلب.

ما هي الاتجاهات الشاملة ، مثل التحول الأخضر ، أيضًا في التنمية وتراجع الوظائف؟

لا يتم تحديد ديناميات سوق العمل فقط عن طريق الأتمتة. يتفاعل عدد من macrotrends ويشكل المشهد المهني للمستقبل.

يعتبر التحول الأخضر ، أي الاستثمارات في حماية المناخ والتكيف مع تغير المناخ ، واحدة من أعظم محركات العمل الصافية. هذا الاتجاه يدفع الطلب على المهندسين للطاقات المتجددة وحماية البيئة وكذلك أخصائيي الاستدامة.

ظروف الإطار الاقتصادي لها تأثير قوي ولكن في كثير من الأحيان معاكس. يتم تصنيف النمو الاقتصادي البطيء وارتفاع تكاليف المعيشة على أنها صافية من الوظائف ويمكن أن تدمر في بعض الأحيان الأرباح الناتجة عن التكنولوجيا والتحول الأخضر.

تبني التكنولوجيا بحد ذاته سيف ذو حدين. من المتوقع أن يؤدي توسيع الوصول الرقمي إلى إنشاء معظم الوظائف (19 مليون) ، ولكن أيضًا كثير (9 ملايين). تتبع KI و Big Data ثاني أكبر سائق ، حيث تم إنشاء 11 مليون موقع و 9 ملايين وظيفة مكبوتة.

تلعب التحولات الديموغرافية أيضًا دورًا مهمًا. شيخوخة السكان في البلدان ذات الدخل العالي يدفع الطلب في قطاع الصحة والرعاية. في الوقت نفسه ، يؤدي السكان المتزايدين القابلين للتشغيل في البلدان التي لديها دخل منخفض إلى زيادة الحاجة إلى العمال في قطاع التعليم.

آلة تقديم AI & XR-3D: خبرة خمس مرات من Xpert.Digital في حزمة خدمة شاملة ، R&D XR ، PR & – الصورة: xpert.digital

تتمتع Xpert.Digital بمعرفة متعمقة بمختلف الصناعات. يتيح لنا ذلك تطوير استراتيجيات مصممة خصيصًا لتناسب متطلبات وتحديات قطاع السوق المحدد لديك. ومن خلال التحليل المستمر لاتجاهات السوق ومتابعة تطورات الصناعة، يمكننا التصرف ببصيرة وتقديم حلول مبتكرة. ومن خلال الجمع بين الخبرة والمعرفة، فإننا نولد قيمة مضافة ونمنح عملائنا ميزة تنافسية حاسمة.

المزيد عنها هنا:

• استخدم الكفاءة 5 -فخت من Xpert.Digital في حزمة واحدة – من 500 يورو/شهر

الفجوة في الكفاءة: ما هي المهارات المطلوبة في المستقبل

ما هي "فجوة الكفاءة" (فجوة المهارات) وما هو حجم هذا التحدي؟

تصف "فجوة الكفاءة" أو "الفجوة في المهارات" التناقض بين المهارات التي يحتاجها أرباب العمل لشواغرهم ، والمؤهلات الموجودة في الواقع للعمال المتاحين. هذه الفجوة هي واحدة من التحديات المركزية لتحويل سوق العمل الحالي.

مدى هذا التحدي هائل. توقع تقرير WEF لعام 2018 أنه بحلول عام 2022 ، سيحتاج 54 ٪ من جميع الموظفين إلى إعادة تدريب كبيرة ومزيد من التدابير التعليمية (Reskilling and Upsky). تؤكد التقارير اللاحقة وتشديد هذا التقييم: يلاحظ "تقرير مستقبل الوظائف 2025" أن الكفاءات الأساسية البالغة 44 ٪ من الموظفين ستتغير على مدى السنوات الخمس المقبلة ، وبحلول عام 2030 ستتأثر ما يقرب من 40 ٪ من المهارات المطلوبة لوظيفة.

ينعكس هذا الواقع الإحصائي في تصور قادة الشركات. في الولايات المتحدة ، يشير 70 ٪ من المديرين إلى وجود فجوة حرجة في الكفاءة في منظمتهم لها تأثير سلبي على الابتكار والنمو. ما يقرب من 40 ٪ من هؤلاء المديرين يعتقدون أن هذه الفجوة تتفاقم.

مناسب ل:

• قيادة التكنولوجيا مقابل قيادة الكفاءة: تحليل للقدرة التنافسية الوطنية والمرونة
  

  قيادة التكنولوجيا مقابل قيادة الكفاءة: تحليل للقدرة التنافسية الوطنية والمرونة – الصورة: xpert.digital

ما هي المهارات الفنية والرقمية المحددة التي تحتاج إلى مطلوب على وجه السرعة؟

على جانب المهارات التقنية ، وتسمى أيضًا "المهارات الصعبة" ، هناك تسلسل هرمي واضح للطلب. في المقدمة ، توجد كفاءات مرتبطة مباشرة بتقنيات القيادة للثورة الصناعية الرابعة.

في الجزء العلوي من أكثر المهارات المرغوبة ، هي AI ثابتة وبيانات كبيرة. تعتبر القدرة على التعامل مع كميات كبيرة من البيانات واستخدام أو تطوير أنظمة الذكاء الاصطناعي أمرًا بالغ الأهمية. ترتبط المزيد من الكفاءات الأساسية للرقمنة ارتباطًا وثيقًا بهذا: الكفاءة التكنولوجية الأساسية (محو الأمية التكنولوجية) ، والأمن الشبكة والأمن السيبراني ، وتطوير البرمجيات والتطبيق ، وتحليل البيانات والحوسبة السحابية أيضًا في الطلب.

ومن المثير للاهتمام ، أن إدارة المشروع غالبًا ما يتم ذكرها كواحدة من أهم المهارات الفنية. هذا يؤكد على الحاجة إلى الجمع بين كفاءة التنفيذ التقني مع التخطيط الاستراتيجي للأعمال والتحكم في مشاريع الرقمنة المعقدة بنجاح.

لماذا تعتبر المهارات "البشرية" مثل التفكير التحليلي والإبداع والمرونة أكثر أهمية؟

في الوقت الذي تتولى فيه الآلات المزيد والمزيد من المهام الفنية ، يتم إنشاء مفارقة: المهارات الفنية هي الأسرع نمواً ولكن المهارات المعرفية والعاطفية الاجتماعية غالبًا ما يتم تصنيفها على أنها الأكثر أهمية. يمكن تفسير ذلك من خلال المنطق الاقتصادي للندرة والفوائد. نظرًا لأن المهام الروتينية AI – سواء كانت تقنية أو معرفية بطبيعتها – تجعلها متاحة بتكاليف وفرة ، والمهارات التي يتم استخدامها حصريًا لتنفيذ هذه المهام تفقد القيمة.

في الوقت نفسه ، تظل المهام صعبة الأتمتة للمهام التي تتطلب حل المشكلات الجديدة والتفكير الاستراتيجي والحكم الأخلاقي والتفاعلات الشخصية المعقدة. عندما تأخذ الآلات "ماذا" و "كيف" العديد من الأنشطة ، ينتقل الدور الإنساني إلى "لماذا" و "ماذا التالي". وهذا يتطلب القدرة على تحديد المشكلات ، وتفسير نتائج الذكاء الاصطناعي بشكل خلاق ، وإقناع مجموعات المصالح وإدارة الفرق البشرية المعقدة. هذا هو بالضبط ما تعتبر المهارات "البشرية" التي تسمى SO.

يتم إنشاء "مكافأة الأتمتة" للمهارات غير التلقائية. القيمة الاقتصادية والطلب على هذه المهارات البشرية الفريدة تزيد بشكل غير متناسب. أهم هذه المهارات هي:

• التفكير التحليلي والإبداعي: هذه هي باستمرار في الجزء العلوي من المهارات التي يطلبها أصحاب العمل.
• القدرة على التكيف: تعد المرونة والمرونة وخفة الحركة ذات أهمية قصوى ، حيث يجب أن يكون الموظفون قادرين على إيجاد طريقهم في بيئة متغيرة باستمرار.
• القيادة والكفاءة الاجتماعية: مهارات القيادة ، والتأثير الاجتماعي ، والذكاء العاطفي ، وكذلك الفضول والتعلم مدى الحياة أمر بالغ الأهمية ، لأن الذكاء الاصطناعي لا يمكن أن يكرر هذه المهارات.

وبالتالي فإن الفجوة في الكفاءة ليست مجرد نقص في المهارات الفنية. إنه تقسيم سوق الكفاءة: تنهار قيمة المهارات الروتينية ، في حين أن قيمة المهارات البشرية غير الروتينية ، ترتفع. وبالتالي فإن الاستراتيجيات الأكثر فعالية لتطوير الموظفين لن تقوم فقط بتدريس البرمجة ، ولكن أيضًا تجمع هذا مع التدريب في التفكير الناقد والإبداع.

مستدامة في الوظيفة: توازن المهارات اللينة والدراية التقنية

مستدامة في الوظيفة: توازن المهارات اللينة والدراية التقنية – الصورة: xpert.digital

المهارات الرئيسية لعالم العمل المستقبلي. يوضح الجدول الأهمية المزدوجة للمهارات الفنية والإنسانية ويطلبها وفقًا لأهميتها التي يتصورها أصحاب العمل.

أن تكون مقاومًا في المستقبل في الوظيفة يعني إيجاد التوازن الصحيح بين المهارات اللينة والدراية الفنية. في المقام الأول ، المهارات الإنسانية مثل التفكير التحليلي والإبداعي هي. تكثفها المعرفة التقنية في مجالات الذكاء الاصطناعي والبيانات الضخمة والمهارات التكنولوجية الأساسية. تعد المرونة والمرونة وخفة الحركة مهمة أيضًا كمهارات إنسانية أخرى. على الجانب الفني ، أصبحت الشبكات والأمن السيبراني وتحليل البيانات ذات أهمية متزايدة. الفضول ، والتعلم مدى الحياة وكذلك القيادة والتأثير الاجتماعي هي أيضا من بين القدرات الإنسانية الحاسمة. ويستكمل هذا الخبرة الفنية في تطوير البرمجيات والتطبيق وكذلك إدارة المشاريع.

استراتيجيات للتعامل مع التغيير: إعادة التدريب ، والتعليم الإضافي ونماذج العمل الجديدة

ما هي الاستراتيجيات التي تتابع الشركات لإعداد قوتها العاملة للمستقبل؟

في ضوء الفجوة الواسعة في الكفاءة ، تقوم الشركات بتطوير استراتيجيات استباقية لإعداد قوتها العاملة للمستقبل. هذه الاستراتيجيات تتجاوز تدابير التدريب البسيطة وتهدف إلى إعادة تنظيم أساسية لتنمية الموظفين.

النهج المركزي هو تخطيط الموظفين الاستراتيجيين. تقوم الشركات بتحليل مهاراتها الحالية بالمقارنة مع المتطلبات المستقبلية وتطوير البرامج المستهدفة لإعادة التدريب (Reskilling) ومزيد من التدريب (UPSKY). الهدف من ذلك هو بناء "بنية الكفاءة المستدامة" ، مما يجعل القوى العاملة مقاومة للصدمات المستقبلية.

ينتقل التركيز الاستراتيجي من الاستبدال الخالص للعمال من خلال التكنولوجيا إلى زيادة ، أي تعزيز المهارات البشرية المستهدفة من خلال الأدوات التكنولوجية. هذا يتجلى في مفهوم تعاون الإنسان والآلة ، حيث يتم الجمع بين نقاط القوة في كلا الجانبين.

الاستثمارات في مزيد من التدريب هي تعبير ملموس عن هذه الاستراتيجية. 60 ٪ من الشركات تستثمر بنشاط في البرامج التدريبية لموظفيها ، مع التركيز على الذكاء الاصطناعي والمهارات الرقمية ومهارات القيادة. في الوقت نفسه ، تروج الشركات التنقل الداخلي من خلال إنشاء مسارات وظيفية واضحة للحفاظ على المواهب داخل المنظمة وتطويرها بشكل أكبر.

الشركات المبتكرة أيضا دمج التعلم مباشرة في العمل اليومي. تشمل الممارسات التي أثبتت جدواها الممارسات التنفيذية للتدريب على المدربين الذين يقودون موظفيهم ، وكذلك استخدام نماذج التعلم من نظير إلى نظير ، حيث يمر الزملاء ذوي الخبرة بمعرفتهم.

ما هي مبادرات إعادة التدريب الناجحة في الممارسة العملية؟ نظرة على البرامج من قبل Amazon و AT&T و Siemens.

بدأت بعض الشركات الرائدة عالميًا بالفعل مبادرات واسعة النطاق وبعيدة عن تأهيل موظفيها ، والتي يمكن أن تكون بمثابة دراسات حالة للاستراتيجيات الناجحة.

بفضل مبادرة "Upskilling 2025" ، قدمت Amazon ميزانية قدرها 1.2 مليار دولار لتدريب مئات الآلاف من الموظفين. تشمل البرامج الأساسية "أكاديمية Amazon Technical Academy" ، التي تدرب الموظفين دون خلفية تقنية ، و "جامعة التعلم الآلي" للبرنامج المتقدم و "الخيار الوظيفي" الذي يتولى الرسوم الدراسية. النتائج قابلة للقياس: سجل 75 ٪ من المشاركين صعودًا مهنيًا ، وارتفع راتبهما في المتوسط بنسبة 8.6 ٪.

من خلال برنامجه "الاستعداد المستقبلي" ، استثمر AT&T حوالي مليار دولار في إعادة تدريب القوى العاملة الخاصة به. وجدت الشركة أن نصف موظفيها لم يكن لديهم المهارات اللازمة للمستقبل ، واختاروا عمدا هجوم المؤهلات الداخلية بدلاً من الخصومات الجماعية والإعدادات الجديدة. يركز البرنامج على مجالات مثل علوم البيانات والأمن السيبراني ويستخدم المنصات عبر الإنترنت بالإضافة إلى بوابات وظيفية شخصية لتزويد الموظفين بفرص تعليمية مرنة.

يتبع Siemens نهجًا يسير فيه التحول الرقمي وتأهل الموظف جنبًا إلى جنب. تستخدم الشركة التقنيات السحابية مثل Amazon Web Services (AWS) للتحديث الشامل ، من البنية التحتية للبيانات إلى استخدام الذكاء الاصطناعي. مثال رائع هو عمل سيمنز الإلكترونيات في إرلانغن. هناك ، تم تنفيذ حل صناعي 4.0 ، مما قلل من الوقت التشغيلي للتعلم الآلي بنسبة 80 ٪. في الوقت نفسه ، تم تدريب القوى العاملة في الإنتاج في تحليل البيانات في الوقت الفعلي وإنترنت الأشياء (IoT). هذا يوضح كيف يمكن دمج upskilling مباشرة في التحول التشغيلي.

ما هو الدور الذي تلعبه الدولة؟ تحليل لقانون فرص التأهيل الألماني.

بالإضافة إلى مبادرات ريادة الأعمال ، تلعب ظروف إطار الدولة أيضًا دورًا مهمًا في التعامل مع التغيير الهيكلي. قانون فرص التأهيل الألماني هو مثال على سياسة الدولة الاستباقية.

يهدف القانون إلى دعم الشركات في مزيد من التدريب على موظفيها ، وخاصة في المجالات المهنية التي تتأثر بالتغيرات التكنولوجية أو الهيكلية. إنه يوفر حوافز مالية كبيرة: يمكن لوكالة التوظيف الفيدرالية التستر على ما يصل إلى 100 ٪ من تكاليف التدريب الإضافية وأيضًا تدعم ما يصل إلى 75 ٪ من رسوم عمل الموظف أثناء مقياس التأهيل. يعتمد مقدار التمويل على حجم الشركة ، حيث يتم دعم الشركات الصغيرة أكثر.

الهدف من هذا القانون هو تعزيز القدرة التنافسية للاقتصاد الألماني ، وضمان وظائف الموظفين ومواجهة نقص العمال المهرة بنشاط في المجالات المستقبلية مثل تصميم UX وعلوم البيانات وإدارة المنتجات.

هل يمكن أن تكون الأساليب الأكثر راديكالية مثل الأسبوع الذي يستمر أربعة أيام أو الدخل الأساسي غير المشروط (BGE) جزءًا من الحل؟

تثير التغييرات العميقة في سوق العمل أيضًا أسئلة حول إعادة تصميم العمل الأساسية والضمان الاجتماعي. نموذجان تمت مناقشتهما بشكل مكثف هما الأسبوع الذي يستمر أربعة أيام والدخل الأساسي غير المشروط (BGE). يمكن فهم هذه الأساليب على أنها إجابات مختلفة ، ولكن من المحتمل أن تكون مكملة على تحديات الأتمتة.

يهدف الأسبوع الذي يستمر أربعة أيام إلى تحسين جودة العمل الحالي من خلال نقل مكاسب الإنتاجية إلى الموظفين في شكل الوقت. أظهرت دراسات تجريبية دولية كبيرة مع 141 شركة وأكثر من 2800 موظف نتائج رائعة. أبلغت الشركات عن مبيعات مستقرة أو حتى متزايدة (في بعض الأحيان بنسبة تصل إلى 35 ٪) ، في حين أبلغ الموظفون عن انخفاض حاد في الإرهاق (يصل إلى 70 ٪) ، والتوتر والقلق وكذلك تحسين الصحة العقلية وجودة النوم. انخفض تقلب الموظفين ، وأكثر من 90 ٪ من الشركات المشاركة حافظت على النموذج بعد مرحلة الاختبار. يعتمد النجاح على نموذج "100-80-100" (100 ٪ أجور ، وقت 80 ٪ ، إنتاجية 100 ٪) ، والذي يتحقق من خلال إعادة تصميم عمليات العمل وتقليل الاجتماعات غير الضرورية.

الدخل الأساسي غير المشروط (BGE) ، من ناحية أخرى ، يهدف إلى إنشاء الضمان الاجتماعي خارج العمالة المربحة عن طريق فصل الدخل الأساسي للتوظيف. إنه يعالج في المقام الأول مشكلة أولئك الذين يمكن أن يشرحوا من قبل سوق العمل أو في علاقات عمل غير مستقرة. يتم خلط نتائج المشاريع التجريبية في جميع أنحاء العالم وتعتمد اعتمادًا كبيرًا على السياق. وقد لوحظت آثار إيجابية مثل انخفاض عدم اليقين التغذوي ، وتحسين الصحة ، ومعدلات الزيارة المدرسية العليا وزيادة في البداية -في كينيا والهند. أظهر المشروع التجريبي في ستوكتون ، كاليفورنيا ، آثار نفسية إيجابية دون آثار سلبية على دافع العمل. أظهرت دراسات أخرى ، مثل التجارب المبكرة في الولايات المتحدة في سبعينيات القرن الماضي أو التجربة الفنلندية ، انخفاضًا طفيفًا في حوافز العمل أو لا تغيير كبير في معدل التوظيف ، ولكن تحسن في البئر. يتمثل القيود الكبيرة في العديد من هذه الدراسات في مدة محدودة ونطاقها الصغير ، مما يجعل من الصعب نقله إلى نظام عالمي دائم.

هذان النموذجان ليسا حصريين بشكل متبادل. بدلاً من ذلك ، يمكنهم معالجة جوانب مختلفة من نفس التحول. يمكن أن تنشئ الإستراتيجية المستقبلية الأسبوع أربعة أيام كمعيار للعمل بدوام كامل من أجل تحسين نوعية حياة الموظفين. في الوقت نفسه ، يمكن أن يكون BGE بمثابة أساس اجتماعي لأولئك الذين يمرون في اقتصاد الحفلة أو الذين تم استبدال وظائفهم بالكامل بأتمتة. هذا من شأنه أن يمكّن إجابة اجتماعية أكثر مقاومة وأكثر عدالة من أي من هذه التدابير من تلقاء نفسها.

من الحانات إلى العالمية: SMEs قهر السوق العالمية باستراتيجية ذكية – الصورة: xpert.digital

في الوقت الذي يحدد فيه التواجد الرقمي للشركة مدى نجاحها، يتمثل التحدي في كيفية جعل هذا التواجد حقيقيًا وفرديًا وبعيد المدى. تقدم Xpert.Digital حلاً مبتكرًا يضع نفسه كنقطة تقاطع بين مركز الصناعة والمدونة وسفير العلامة التجارية. فهو يجمع بين مزايا قنوات الاتصال والمبيعات في منصة واحدة ويتيح النشر بـ 18 لغة مختلفة. إن التعاون مع البوابات الشريكة وإمكانية نشر المقالات على أخبار Google وقائمة التوزيع الصحفي التي تضم حوالي 8000 صحفي وقارئ تزيد من مدى وصول المحتوى ورؤيته. ويمثل هذا عاملاً أساسيًا في المبيعات والتسويق الخارجي (SMmarketing).

المزيد عنها هنا:

• أصلي. بشكل فردي. عالمي: استراتيجية Xpert.Digital لشركتك

العواقب الاجتماعية الاقتصادية: عدم المساواة ، والتفاوتات الإقليمية وجودة العمل

هل تكثف الذكاء الاصطناعي الدخل والأصول أم أنه يمكن أن يقلل منه؟

إن مسألة كيفية تأثير الذكاء الاصطناعي على عدم المساواة هي واحدة من أكثر المناقشات الاجتماعية والاقتصادية إلحاحًا من الحاضر ، ويوفر البحث نتائج دقيقة ومتناقضة جزئيًا.

من ناحية ، هناك حجج مفادها أن الذكاء الاصطناعي يمكن أن يقلل من عدم المساواة في الأجور. على عكس الموجات السابقة للأتمتة ، والتي تتعلق في المقام الأول بالأعمال الروتينية ذات الأهمية المنخفضة ، تهدف موجة الذكاء الاصطناعى الحالية إلى مهن "ذوي الياقات البيضاء" ذات الأجور العالية. تُظهر الدراسات على مستوى المهام أن الموظفين المؤهلين المنخفضة غالبًا ما يعانون من زيادة الإنتاجية من خلال أدوات الذكاء الاصطناعى داخل مهنة (على سبيل المثال في خدمة العملاء أو في تطوير البرمجيات). هذا يمكن أن يعزز الأجور من الطبقة الوسطى ويقلل من مقص الأجور.

من ناحية أخرى ، فإن الحجج لزيادة الدقة الكلية تفوق. أولاً ، يمكن أن تستفيد فوائد الإنتاجية من الذكاء الاصطناعى في المقام الأول من العاملين في المعرفة ذات الأجور العالية الذين لديهم إمكانية الوصول والمهارات لاستخدام هذه الأدوات ، بينما يظل أصحاب الخدمات المنخفضة في الخدمة والحرف اليدوية. ثانياً ، تميل الأتمتة التي تسيطر عليها الذكاء الاصطناعي إلى أن تؤدي إلى تحول في أسهم الدخل من العمل إلى رأس المال. نظرًا لأن العمل البشري الأقل مطلوبًا لنفس الإنتاج ، فإن المالكين يستفيدون من رأس المال (مثل المساهمين) بشكل غير متناسب ، مما يؤدي إلى تفاقم عدم المساواة لصالح الأثرياء بالفعل.

تجمع ورقة عمل في صندوق النقد الدولي (IMF) هذين الجانبين وتؤثر على تمييز حاسم: يمكن أن تقلل الذكاء الاصطناعى بسهولة من عدم المساواة في وولنس (عن طريق قمع أصحاب الأوراق العالية) ، ولكن زيادة عدم المساواة في الأصول بشكل كبير. الآلية التي تقف وراء ذلك هي أن نفس الموظفين ذوي الأجر للغاية الذين يعانون من ضغط الأجور هم أيضًا أكبر مالكي رأس المال. لذلك يمكنك الاستفادة من العائدات الرأسمالية المتزايدة الناجمة عن الأتمتة. بالإضافة إلى ذلك ، وجدت أقساط عالية الأجور للأشخاص الذين يعانون من مهارات الذكاء الاصطناعى المطلوبة – PWC مكافأة قدرها 56 ٪ – بين أولئك الذين لديهم هذه المهارات وبدونها.

مناسب ل:

• الذكاء الاصطناعي في تكنولوجيا المستقبل واستثمارات الذكاء الاصطناعي: الولايات المتحدة الأمريكية في الريادة، والصين تلحق بالركب، وأوروبا وألمانيا تتقاتلان من أجل اللحاق

كيف يؤثر التحول التكنولوجي على الاختلافات الإقليمية في أوروبا والولايات المتحدة الأمريكية؟

كما أن التحول التكنولوجي له بعد جغرافي قوي ويهدد بتشديد عدم المساواة الإقليمية القائمة.

يركز النمو والوظائف الجديدة بشكل متزايد في المراكز الحضرية والعواصم. هذه المناطق لديها كثافة أعلى من وظائف العمل المكثفة والطويلة -القابلة للتشكيل (تلسكوب). في الاتحاد الأوروبي ، سجلت السكتات الدماغية الرئيسية في المدينة أقوى نمو عمل. في الولايات المتحدة ، تنبأ McKinsey بالفعل بأن المناطق الحضرية ستشهد نموًا صافيًا في أماكن العمل ، في حين يمكن أن تواجه المناطق الريفية عقودًا من فقدان الوظيفة.

يؤدي هذا الاتجاه إلى دوامة تعبير ذاتي: تجذب المدن أرباب العمل والمتخصصين والاستثمارات مع أسواق العمل الديناميكية والبنية التحتية الجيدة الخاصة بهم ، في حين يتعين على المناطق الريفية أن تكافح مع فقدان الوظائف والبنية التحتية الأضعف. زادت التباينات الإقليمية في الاتحاد الأوروبي منذ الركود العظيم ، وهو الاتجاه الذي لا يزال يتفاقم بسبب الأتمتة الودية والأتمتة التقدمية ، لأن المناطق الفقيرة غالبًا ما يكون لها حصة أقل من وظائف الطول. ستؤمن مراكز التكنولوجيا في المستقبل قوتها الاقتصادية أقل من خلال نمو الوظائف من خلال زيادة الإنتاجية ، والتي تستمر في تركيز القوة الاقتصادية.

هل تعمل الأتمتة على تحسين جودة العمل من خلال القضاء على المهام الرتيبة أو يقودك إلى مزيد من المراقبة والتوتر؟

آثار الذكاء الاصطناعى على تجربة العمل اليومية متناقضة وتعتمد بشدة على نوع التنفيذ.

من منظور إيجابي ، يمكن لمنظمة العفو الدولية تحسين جودة العمل بشكل كبير. من خلال أتمتة الرتابة والمهام المتكررة ، يمكن للموظفين التركيز على أنشطة أكثر إبداعًا واستراتيجية وجذابة. في بعض القطاعات ، الموظفون الذين يستخدمون تقرير الذكاء الاصطناعى عن مزيد من الرضا الوظيفي ومزيد من المتعة في عملهم. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لمنظمة العفو الدولية تحسين السلامة المهنية ، وخاصة في الأنشطة المرهقة جسديًا.

ومع ذلك ، فإن المنظور السلبي يؤكد على مخاطر الاغتراب وزيادة السيطرة. تتيح الذكاء الاصطناعى إلى حد جديد لمراقبة الموظفين ، والتي يمكن أن تؤدي إلى زيادة كثافة العمالة ، والمزيد من الإجهاد وفقدان الحكم الذاتي. يمكن أن يؤدي الضغط ليكون أكثر إنتاجية في بيئة العمل المضغوطة أو القائمة على الذكاء الاصطناعي إلى الإرهاق إذا لم تتم إدارتها بعناية. لذلك فإن لدى العمال أيضًا مخاوف من فقدان الوظيفة ، وفقدان سلطة التفاوض في الأجور وزيادة السيطرة من خلال الإدارة.

السياق التاريخي والتوقعات: ثورة الذكاء الاصطناعى بالمقارنة

ما هي أوجه التشابه والاختلافات الأساسية بين ثورة الذكاء الاصطناعى الحالية والثورة الصناعية؟

لتصنيف تحول اليوم ، فإن نظرة على التاريخ مفيد. ثورة منظمة العفو الدولية لها أوجه تشابه واختلافات أساسية في الثورة الصناعية.

يتضمن أحد أوجه التوازي أن كلتا الثورات تتميز بالاضطرابات التكنولوجية ، وإعادة تصميم أسواق العمل ، وتزويد المهن القديمة وإنشاء تلك الجديدة. أدى كلاهما إلى الاضطرابات الاجتماعية الكبيرة ، والتحضر (أو ما يعادلها الرقمي) والمناقشات المكثفة حول عدم المساواة وتوزيع مكاسب الإنتاجية.

ومع ذلك ، فإن الاختلافات أكثر جدية:

• قوة العضلات مقابل القوة العقلية: الثورة الصناعية ، الآلية والتوسيع في المقام الأول قوة العضلات البشرية (العمل البدني). ثورة الذكاء الاصطناعى ، من ناحية أخرى ، تلقائيًا وتوسيع الإدراك البشري (التفكير). هذه قفزة نوعية ، وليس مجرد تغيير تدريجي.
• السرعة والمدى: تحدث ثورة الذكاء الاصطناعى بشكل أسرع وضغط في غضون عقود قليلة. يواجه التكيف الاجتماعي والتنظيمي مشكلة في مواكبة هذه الوتيرة.
• طبيعة الوظائف الجديدة: خلال الثورة الصناعية ، تمكن عمال الزراعة المكبوتون من التحول إلى المصانع ، التي كان عملها لا يزال يعتمد على العمل البشري. من غير الواضح اليوم ما إذا كان يمكن للعمال المعرفيين المكبوتون أن يتحولوا بسهولة إلى الأدوار الجديدة المتعلقة بـ AI ، والتي تتطلب في كثير من الأحيان مستوى أعلى من المهارات التجريدية.
• الهدف النهائي للتكنولوجيا: كانت آلات الثورة الصناعية أدوات تديرها البشر. ومع ذلك ، فإن الهدف المعلن عن بعض مطوري الذكاء الاصطناعي هو إنشاء أنظمة يمكنها القيام بجميع المهام ذات القيمة اقتصاديًا. هذا يحمل خطر جعل العمل البشري لا لزوم له في العديد من المجالات – وهو خطر لم يكن موجودًا من قبل في هذا النموذج.

ما الذي يمكن أن نتعلمه من التاريخ حول القدرة على التكيف مع المجتمع وسوق العمل؟

يقدم تاريخ الثورة الصناعية دروسًا قيمة للتعامل مع ثورة الذكاء الاصطناعي اليوم.

تُظهر تجربة عمال النسيج في أوائل القرن التاسع عشر أن الزيادات الهائلة في الإنتاجية في الصناعة لا تؤدي تلقائيًا إلى ارتفاع الأجور للعمال ، خاصة إذا كانت قوتهم التفاوضية ضعيفة. ركود الأجور الحقيقية للعديد من العمال لعقود ، على الرغم من أن الاقتصاد نما.

جودة العمل والحكم الذاتي أمراء. كان الانتقال من عمل المصنع يعني تدهورًا جذريًا في الظروف العمل والمعيشة بالنسبة للكثيرين وكان سببًا رئيسيًا للاضطرابات الاجتماعية. هذا تعليم مهم لتنفيذ اليوم لأنظمة الإدارة والمراقبة التي تسيطر عليها الذكاء الاصطناعي.

التكيف الاجتماعي هو عملية بطيئة ومؤلمة. تكيفت الشركة أخيرًا مع الثورة الصناعية – مع قوانين العمل الجديدة والأنظمة التعليمية والبرامج الاجتماعية – ولكن هذه العملية كانت طويلة ، تعارض وتشكيلها من خلال المعاناة.

واحد من أهم الدروس ، مع ذلك ، هو أن اتجاه التكنولوجيا ليس مصيرًا ، ولكنه خيار. يمكن اتخاذ القرارات بوعي لتطوير التقنيات التي توسع المهارات الإنسانية وتخلق مهام جديدة وذات مغزى بدلاً من مجرد أتمتة العمل واضطرابهم.

ما هي مجالات العمل المركزية التي تنشأ عن السياسة والشركات وكل فرد من أجل تصميم التغيير بنجاح؟

يؤدي تحليل تحول سوق العمل إلى مجالات عمل واضحة لجميع الجهات الفاعلة المعنية.

للسياسة:

• الاستثمارات في التعليم: يتعين على الحكومات الاستثمار بشكل كبير في التعليم والتعلم مدى الحياة ودمج كل من كفاءة الذكاء الاصطناعي ومهارات "الإنسان" مثل التفكير النقدي.
• تعزيز التحول: يجب عليك إنشاء بيئة تدعم التغيير في العمال ، على سبيل المثال من خلال الأدوات السياسية مثل قانون فرص التأهيل الألماني.
• تعزيز الضمان الاجتماعي: يجب تعزيز أنظمة الضمان الاجتماعي ويجب اعتبار نماذج جديدة مثل BGE لدعم الموظفين المكبوتون ومكافحة عدم المساواة.
• التنظيم: هناك حاجة إلى تنظيم ذكي لضمان تطوير الذكاء الاصطناعى واستخدامه أخلاقياً ، وحماية حقوق الموظفين ويتم منع المراقبة المفرطة.

للشركات:

• الدور النشط في التأهيل: يجب أن تتولى الشركات دورًا نشطًا في إعادة التدريب وتعليم القوى العاملة الخاصة بها والتركيز على توسيع المهارات الإنسانية (زيادة) بدلاً من استبدالها.
• النهج القائم على الكفاءة: يجب عليك اتباع نهج يعتمد على الكفاءة في إدارة المواهب التي تعزز المسارات الوظيفية الداخلية والتنقل.
• ثقافة التعلم: يعد إنشاء ثقافة التعلم المستمر والأمن النفسي أمرًا بالغ الأهمية لجعل من السهل على الموظفين التكيف مع التغيير.

للجميع:

• التعلم الاستباقي مدى الحياة: يتعين على كل فرد اتباع نهج استباقي لتعلمه مدى الحياة وقبول طريقة تفكير رشيقة.
• بناء محفظة الكفاءة: أفضل أمان ضد الأتمتة هو بناء محفظة تتضمن المهارات الفنية والمهارات الإنسانية الفريدة مثل الإبداع والتفكير النقدي والقدرة على التكيف.

☑️ دعم الشركات الصغيرة والمتوسطة في الإستراتيجية والاستشارات والتخطيط والتنفيذ

☑️ إنشاء أو إعادة تنظيم الإستراتيجية الرقمية والرقمنة

☑️ توسيع عمليات البيع الدولية وتحسينها

☑️ منصات التداول العالمية والرقمية B2B

☑️ رائدة في تطوير الأعمال

كونراد ولفنشتاين

سأكون سعيدًا بالعمل كمستشار شخصي لك.

يمكنك الاتصال بي عن طريق ملء نموذج الاتصال أدناه أو ببساطة اتصل بي على +49 89 89 674 804 (ميونخ) .

إنني أتطلع إلى مشروعنا المشترك.

تعد Xpert.Digital مركزًا للصناعة مع التركيز على الرقمنة والهندسة الميكانيكية والخدمات اللوجستية/اللوجستية الداخلية والخلايا الكهروضوئية.

من خلال حل تطوير الأعمال الشامل الذي نقدمه، فإننا ندعم الشركات المعروفة بدءًا من الأعمال الجديدة وحتى خدمات ما بعد البيع.

تعد معلومات السوق والتسويق وأتمتة التسويق وتطوير المحتوى والعلاقات العامة والحملات البريدية ووسائل التواصل الاجتماعي المخصصة ورعاية العملاء المحتملين جزءًا من أدواتنا الرقمية.

يمكنك العثور على المزيد على: www.xpert.digital – www.xpert.solar – www.xpert.plus