مطلوب عمالة ماهرة، لكن تم تجاهل المهنيين الشباب: نقص في العمالة الماهرة رغم التدريب الجيد؟ لماذا تواجه المواهب الشابة أبواباً موصدة؟

دراسات جامعية، تدريب عملي، الحد الأدنى للأجور؟ الدخول الصعب إلى عالم صناعة الأزياء

ثقة أقل، وفرص أقل: ما يمكن أن يتوقعه خريجو الأزياء في سوق العمل

يحتاج قطاع الأزياء إلى محترفين مؤهلين، ومع ذلك، لا يزال العديد من الخريجين الشباب يتساءلون عما إذا كانوا سيجدون وظيفة مناسبة بعد التخرج. ويعود هذا التناقض الظاهر إلى عدة أسباب: ضعف الطلب، والتغيرات في قطاعي التجزئة والإنتاج، وارتفاع التوقعات لشغل وظائف المبتدئين، وكلها عوامل تتزامن مع ندرة الوظائف المناسبة للمبتدئين. وفي الوقت نفسه، قد تُبقي الشركات موظفيها على رأس العمل مؤقتًا، رغم أنها ستفتقر إلى الموظفين ذوي الخبرة على المدى البعيد.

يتضح مدى حالة عدم اليقين من خلال اتجاه مُبلغ عنه بين خريجي كليات تصميم الأزياء: انخفضت نسبة المستجيبين الذين اعتبروا من المرجح جدًا أن يجدوا وظيفة تتناسب مع مؤهلاتهم في غضون عام من 35% في عام 2024 إلى 21% في عام 2026. هذه الأرقام تصف التوقعات، لا الوضع الفعلي للتوظيف. ومع ذلك، فهي تُظهر بوضوح مدى هشاشة الثقة في دخول سوق العمل.

لا يقتصر نقص المهارات على نقص عام في جميع المؤهلات، بل يقتصر على مهن ومناطق ومجالات عمل محددة، بينما قد يواجه الخريجون في أماكن أخرى منافسة شديدة وفرص رواتب متدنية. يُضاف إلى ذلك ارتفاع تكاليف السكن، والضغوط الاقتصادية على الشركات، والتغيرات التي أحدثتها الرقمنة والذكاء الاصطناعي. تتناول هذه المقالة أسباب عدم ضمان التدريب للتوظيف المناسب تلقائيًا، وكيف تُسهم الشركات نفسها في نقص المهارات، وما هي التغييرات التي يُمكن أن تُساعد المواهب الشابة.

الاقتصاد ينادي بالمواهب - ويتركها واقفة عند الباب

يشير تراجع تفاؤل الشباب العاملين في قطاع الأزياء إلى تناقض اقتصادي جوهري: فبينما يحذر السياسيون والشركات منذ سنوات من نقص العمالة، يواجه الشباب المتعلمون سوق عمل لا يضمن لهم بأي حال من الأحوال وظائف مناسبة. ولا يعود هذا إلى سبب واحد، بل إلى تفاعل عوامل عدة، منها ضعف الطلب، وتغير نماذج الأعمال، وعدم تكافؤ متطلبات التأهيل، ونظرة غير واقعية للتوقعات.

لذا، فإن السؤال المحوري ليس ببساطة ما إذا كانت ألمانيا بحاجة إلى عمالة ماهرة، بل هو: أي الشركات تطلب أي مهارات وفي أي ظروف؟ ومن يتحمل التكاليف عندما لا تُنفذ الوعود الكبيرة؟ لا يمكن لقطاع صناعي أن يشتكي باستمرار من نقص المواهب الشابة بينما يعرقل في الوقت نفسه المسارات التي من المفترض أن يتطور من خلالها هؤلاء الشباب ليصبحوا محترفين ذوي خبرة.

عندما تصبح الثقة استثناءً

يُظهر استطلاع آراء خريجي صناعة الأزياء للفترة من 2024 إلى 2026 اتجاهاً واضحاً في توقعاتهم: ففي عام 2024، اعتبر 35% منهم أن من المرجح جداً أن يجدوا وظيفة تتناسب مع مؤهلاتهم خلال عام واحد من التخرج. وانخفضت هذه النسبة إلى 28% في عام 2025، ثم إلى 21% فقط في عام 2026. وبذلك، تراجعت نسبة المتفائلين بشكل خاص بمقدار 14 نقطة مئوية خلال عامين. وبالمقارنة مع النسبة الأولية، يُمثل هذا انخفاضاً بنسبة 40%.

مع ذلك، يجب تفسير هذه الأرقام بحذر. فهي تصف تقييمًا شخصيًا وتقتصر على فئة الإجابات الأكثر تفاؤلًا. ولا تعني نسبة 21% أن واحدًا فقط من كل خمسة خريجين يجد وظيفة مناسبة، ولا أن نسبة الـ 79% المتبقية تصبح عاطلة عن العمل. ويؤكد وصف الدراسة المتاح للعموم إجراء مسح شمل أكثر من 5000 خريج، وخريجين حديثين، ومهنيين ذوي خبرة، ولكنه لا ينشر هذه الأرقام الفردية أو حجم عينة الخريجين الفرعية.

لا يزال هذا الاتجاه بمثابة إشارة تحذيرية. فالناس لا يتخذون قراراتهم التعليمية، وقرارات التوظيف، وقرارات حياتهم بناءً على إحصاءات البطالة المستقبلية فقط. حتى مجرد توقع فرص عمل ضعيفة قد يدفعهم إلى التفكير في تغيير مسارهم المهني، أو تأجيل قراراتهم المالية، أو قبول وظيفة لا تتناسب مع مؤهلاتهم. لذا، بالنسبة لأصحاب العمل، فإن تراجع الثقة ليس مجرد مشكلة تواصل، بل قد يقلل من عدد المتقدمين للوظائف في المستقبل.

يفقد الوعد التعليمي تأثيره

أولئك الذين بدأوا دراسة البكالوريوس في تخصص ذي صلة عام ٢٠١٩، ربما اعتبروا التحذيرات من نقص المهارات آنذاك حافزًا لهم. من هذا المنطلق، وبعد الحصول على شهادة البكالوريوس، وربما شهادة الماجستير، والعديد من فترات التدريب، يبدو من المتناقض أن يضطروا للبحث عن وظيفة بعد سنوات براتب بالكاد يتجاوز الحد الأدنى للأجور.

لا تؤدي جميع المسارات التعليمية إلى مثل هذه النتيجة. لكن حتى مجرد احتمال وجود تباين كبير بين الجهد المبذول في التدريب والمكافآت المهنية يُغير من نظرة المجتمع إلى هذا القطاع. عندها لا يتساءل الشباب فقط عما إذا كانوا قد اتخذوا القرارات الصحيحة، بل يشككون أيضاً في مصداقية المؤسسات التي اقترحت عليهم تلك القرارات.

من منظور اقتصادي، تُعدّ الدراسات الجامعية استثمارًا. تشمل تكاليفها نفقات المعيشة، والمواد التعليمية، والرسوم الدراسية (إن وُجدت)، والأهم من ذلك، الدخل المفقود خلال فترة الدراسة. أما العائد المتوقع فيتمثل في فرص عمل أفضل، ودخل أعلى، ومسار وظيفي أوسع. إذا تراجعت هذه التوقعات، فإن العائد المتوقع من التعليم يتناقص.

لا يُنشئ هذا حقًا مكتسبًا في وظيفة محددة، ولكنه يُرتب مسؤولية التواصل الصادق. ينبغي على الجامعات وأصحاب العمل وصناع السياسات التمييز بين احتياجات التوظيف طويلة الأجل، ونوايا التوظيف الحالية، والفرص التي تُتيحها كل وظيفة على حدة. إن دمج هذه المستويات يُعطي الباحثين عن عمل شعورًا بالأمان لا يُمكن لسوق العمل توفيره.

لماذا يتعايش الندرة والبطالة

يشير مصطلح "نقص المهارات" غالبًا إلى سوق عمل موحد حيث يندر وجود الأشخاص المؤهلين. في الواقع، يتكون هذا السوق من العديد من الأسواق الفرعية. فصانع النماذج الخبير، والمتخصص في إجراءات اختبار المنسوجات، وخريج إدارة الأزياء، ليسوا جميعًا متطابقين.

حددت وكالة التوظيف الفيدرالية نقصًا في المهارات في 157 فئة مهنية لعام 2025، مقارنةً بـ 163 فئة في العام السابق. ولا يزال النقص واضحًا بشكل خاص في مهن التمريض والرعاية الصحية، وبعض المهن الحرفية، والتعليم، والنقل المهني. ومع ذلك، لا يشير هذا إلى نقص عام في العمالة في جميع المهن.

تُوضح إحصائية أخرى المشكلة: ففي عام 2025، كان ما يقارب نصف فرص العمل المتاحة التي تتطلب مهارات عالية في مهن تعاني من نقص في العمالة. وفي الوقت نفسه، لم يسعَ سوى واحد من كل خمسة عمال مهرة عاطلين عن العمل إلى العمل في مثل هذه المجالات. ولذلك، غالباً ما لا يتطابق العرض والطلب من حيث المهنة أو المؤهلات أو الموقع.

بالنسبة لخريجي تصميم الأزياء، يعني هذا أن نقص الممرضات أو الكهربائيين لا يُحسّن فرصهم الوظيفية بشكل مباشر. حتى داخل القطاع الواحد، قد يتعايش نقص الموظفين مع وفرة المتقدمين. على سبيل المثال، قد يصعب شغل وظائف البيع بالتجزئة، بينما يتنافس العديد من المتقدمين على عدد محدود من وظائف التصميم أو التواصل مع العلامات التجارية. يميل مفهوم النقص العام إلى إخفاء هذه التناقضات بدلاً من تفسيرها.

لا تضمن التركيبة السكانية توفير فرص العمل

لا يزال شيخوخة السكان تشكل تحدياً اقتصادياً حقيقياً. فبحلول عام 2039، سيبلغ نحو 13.4 مليون شخص ممن كانوا ضمن السكان في سن العمل عام 2024 سن 67 عاماً. وهذا يمثل ما يقرب من ثلث السكان في سن العمل آنذاك.

مع ذلك، لا يعني رحيل الموظف بالضرورة ترك وظيفته دون تغيير ليحل محله موظف جديد. إذ يمكن للشركات أتمتة المهام، أو دمج المسؤوليات، أو الاستعانة بمصادر خارجية. بعض الوظائف تختفي، بينما تظهر وظائف أخرى بمتطلبات مختلفة.

علاوة على ذلك، لا يمكن عادةً استبدال المدير الخبير مباشرةً بخريج جامعي. فبين هذين النوعين من المديرين تقع عمليات التعلم أثناء العمل، وغالبًا ما يمران بعدة مراحل وظيفية وسيطة. وهذه المراحل الوسيطة هي تحديدًا ما يلزم لنجاح عملية الاستبدال الديموغرافي.

لذا، فإن النقص طويل الأمد والصعوبات قصيرة الأمد في دخول سوق العمل ليسا تناقضًا منطقيًا. قد تعلم شركة ما أنها ستفتقر إلى الموظفين ذوي الخبرة في غضون سنوات قليلة، ومع ذلك تفرض تجميدًا للتوظيف اليوم. قد يكون هذا مفهومًا على المدى القصير، لكنه يُشكّل خطرًا استراتيجيًا: فمن لا يُنمّي مواهبه الشابة اليوم، لا يستطيع ببساطة طلب الخبرة لاحقًا.

أزمة الطلب تطال الجيل القادم

لا تنفصل صناعة الأزياء عن توجهات المستهلكين. فالملابس من النفقات التي يمكن للأسر تأجيلها إذا شعرت بعدم استقرار وضعها المالي. يمكن ارتداء السترة لفترة أطول، أو تأجيل الشراء حتى نهاية الموسم، أو استبدالها بملابس أرخص.

في عام 2025، بلغت مبيعات قطاع تجارة الملابس بالتجزئة في ألمانيا حوالي 57.14 مليار يورو عبر جميع قنوات البيع، مقارنةً بـ 56.54 مليار يورو في العام السابق. ويمثل هذا نموًا اسميًا بنسبة تقارب 1%. وبدون الأخذ في الاعتبار تطورات الأسعار، لا يمكن استنتاج أي نمو مماثل في حجم المبيعات.

إنّ ما يُعدّ حاسماً في قرارات التوظيف ليس الإيرادات فحسب، بل الربح المتبقي بعد خصم التكاليف. ويُبيّن استطلاعٌ أُجري بين أصحاب الأعمال مدى ضيق هذا الهامش: فمع الأخذ في الاعتبار التكاليف المُحتسبة، أفاد ما يقرب من نصف متاجر بيع الملابس بالتجزئة التقليدية التي شملها الاستطلاع بتحقيق نتيجة تشغيلية سلبية لعام 2025.

لا يُعدّ هذا المسح إحصاءً شاملاً لجميع الشركات، ولكنه يُفسّر بشكلٍ معقول سبب التردد في استقطاب المواهب الشابة. فعندما تُكافح الشركة للحفاظ على ربحيتها، غالباً ما تُستحدث وظائف إضافية في وقتٍ لاحقٍ عن الموعد المُتوقع. وتتجلى الأزمة حينها ليس أولاً في تسريح العمال، بل في ضياع الفرص تماماً.

لا تنمو جميع ماركات الأزياء مع نمو العلامة التجارية

ويتجلى هذا التأثير أيضاً في القطاع الصناعي. تُظهر إحصاءات القطاع لشهر أغسطس 2026 وجود 60,735 موظفاً في قطاع النسيج والملابس المسجل، أي بانخفاض قدره 4.4% مقارنةً بالشهر نفسه من العام السابق. ومن بين هؤلاء، عمل 40,597 في صناعة النسيج و20,138 في صناعة الملابس.

يُعدّ هذا التمييز بالغ الأهمية. فصناعة المنسوجات، وإنتاج الملابس، وتجارة الجملة والتجزئة، وإدارة العلامات التجارية، والمنصات الرقمية، تمثل أجزاءً مختلفة من سلسلة القيمة. لذا، فإنّ الأرقام المذكورة آنفاً لا تشمل جميع الوظائف في صناعة الأزياء.

لإجراء تقييم اقتصادي، يجب التمييز بين التطبيقات الموجهة للمستهلك والتطبيقات الصناعية. قد تكون الشركة المنتجة للمنسوجات التقنية أكثر اعتمادًا على عملائها التجاريين من اعتمادها على استهلاك الملابس للأفراد. لذا، فإن فرص العمل لا تعتمد فقط على استمرار المستهلكين في شراء الملابس.

بالنسبة للخريجين، يقودهم هذا إلى إدراكٍ غير مريح: فشهرة العلامة التجارية لا تعكس بالضرورة عدد الوظائف المناسبة التي يمكن أن يوفرها نموذج أعمالها على المدى الطويل. في المقابل، قد تُتيح الشركات الأقل شهرة في مجالات تطوير المواد، وضمان الجودة، أو التطبيقات المتخصصة، فرصًا مثيرة للاهتمام. المهم هو المكانة الاقتصادية ضمن سلسلة القيمة، وليس مجرد الشهرة العامة.

النمو عبر الإنترنت يعيد توزيع الفرص

يُساهم التغيير الهيكلي في زيادة تحوّل فرص العمل بين قنوات البيع والمجموعات المؤسسية. في عام 2025، شكّلت المبيعات عبر الإنترنت ما يقارب 44.2% من إيرادات سوق الأزياء والإكسسوارات، مقارنةً بـ 43.1% في العام السابق. وقد نمت المبيعات عبر الإنترنت في هذا القطاع بنسبة 2.8%.

يُشير هذا إلى تحوّلٍ إضافي، ولكنه لا يُشير إلى طفرةٍ غير محدودة تُعوّض تلقائيًا جميع الخسائر في قنوات البيع الأخرى. فعندما تنتقل الإيرادات من العديد من الشركات اللامركزية إلى عددٍ قليل من مزوّدي الخدمات الرقمية، يتغيّر تنظيم العمل.

قد تزداد أهمية تحليلات البيانات، وإدارة المخزون الرقمي، والخدمات اللوجستية، والعمليات التقنية. في الوقت نفسه، ليس بالضرورة استبدال كل وظيفة مفقودة في متاجر التجزئة التقليدية بوظيفة مماثلة في الموقع نفسه. يمكن لنماذج الأعمال المركزية أن تجمع بين النمو وهيكل تنظيمي مختلف للموظفين.

بالنسبة للمهنيين الشباب، فإنّ الملاحظة العامة بأنّ شراء الأزياء سيستمر غير كافية. المهم هو أين تُخلق القيمة، وما هي الأنشطة التي تبقى فيها، وما هي المهارات التي تُنمّيها الشركات. قد يظلّ قطاعٌ ما سوق مبيعاتٍ ضخماً، ومع ذلك يفقد بعض فرص العمل للمبتدئين.

الشركات تتهاون في مستقبلها

لا يمثل الموظفون الجدد في البداية مجرد طاقة إضافية للشركات، بل استثمارًا أيضًا. فهم يحتاجون إلى التدريب والتقييم والمهام التي تتيح لهم التطور. ويجب على الموظفين ذوي الخبرة تخصيص وقت لذلك. وفي ظل الضغوط الاقتصادية، تخضع هذه النفقات، التي يصعب قياسها في البداية، لتدقيق أكبر، ويجب تبريرها.

قد يُشكل هذا فخًا عند دخول سوق العمل. تشترط الشركات الخبرة المهنية للحد من المخاطر وتكاليف التدريب. مع ذلك، يحتاج الخريجون إلى وظيفة مؤهلة مبدئيًا لاكتساب هذه الخبرة تحديدًا. قد تُسهّل برامج التدريب الداخلي عملية الانتقال، لكنها ليست بديلًا دائمًا عن وظائف المبتدئين العادية التي تتضمن مسؤوليات وفرصًا للتطوير.

قد يبدو استقطاب المتخصصين ذوي الكفاءة والخبرة من شركات أخرى مفيدًا للشركات على المدى القصير. مع ذلك، إذا لجأ العديد من أصحاب العمل إلى هذا الأسلوب، فلن يستثمر إلا القليل منهم في بناء كوادرهم المستقبلية.

قد يؤدي ذلك إلى تفاقم نقص المهارات في أي قطاع. لذا، فإنّ الاستجابة الأمثل لمخاوف نقص المواهب الشابة لا تكمن في حملة التوظيف القادمة، بل في توفير عددٍ ملموسٍ من الوظائف المبتدئة المشغولة فعلياً. يجب على من يحتاجون إلى المواهب الشابة أن يكونوا مستعدين لتحويل الإمكانات إلى خبرة مهنية.

عندما لا يكون التعليم مجديًا من الناحية المالية

منذ يناير 2026، أصبح الحد الأدنى للأجور القانوني 13.90 يورو إجماليًا في الساعة. وبناءً على حساب مبسط لـ 40 ساعة عمل أسبوعيًا و52 أسبوعًا سنويًا، فإن هذا يعادل حوالي 2409 يورو إجماليًا شهريًا في المتوسط.

لا يُمثل هذا الرقم متوسط ​​الرواتب المبدئية في صناعة الأزياء، بل هو بمثابة معيار لما يعنيه دخل قريب من الحد الأدنى للأجور للعمل بدوام كامل. والسؤال الأهم هو: ما الفرق بين هذا الحد الأدنى ووظيفة تتطلب سنوات عديدة من الدراسة، وخبرة متخصصة، وتجربة عملية؟.

إذا بقيت هذه الفجوة ضئيلة، فإنّ وعد الارتقاء الاقتصادي من خلال التعليم يصبح أقل إقناعاً. وبالتالي، لا تكمن المشكلة في الحد الأدنى للأجور، بل في العائد المخيب للآمال المحتمل للمؤهلات الإضافية.

بالنسبة للشركات، لا تكفي الشهادة الجامعية وحدها لتبرير زيادة الراتب. فالمهم هو المساهمة الإنتاجية التي يقدمها العمل. ومع ذلك، لا يبرر هذا خفض الأجور بشكل تعسفي. إذا كان نموذج العمل لا يستطيع تمويل العمل المؤهل إلا بما يزيد قليلاً عن الحد الأدنى القانوني للأجور، فيجب أيضاً دراسة ربحيته وإنتاجيته وتسعيره.

خبرتنا في الاتحاد الأوروبي وألمانيا في مجال تطوير الأعمال والمبيعات والتسويق - الصورة: Xpert.Digital

مجالات التركيز الصناعية: الأعمال التجارية بين الشركات، والتحول الرقمي (من الذكاء الاصطناعي إلى الواقع الممتد)، والهندسة الميكانيكية، والخدمات اللوجستية، والطاقات المتجددة، والصناعة

للمزيد من المعلومات، انقر هنا:

• مركز أعمال الخبراء

مركز متخصص يقدم رؤى وخبرات:

• منصة معرفية تغطي الاقتصادات العالمية والإقليمية والابتكار والاتجاهات الخاصة بكل صناعة
• مجموعة من التحليلات والرؤى والمعلومات الأساسية من مجالات تركيزنا الرئيسية
• مكانٌ للخبرة والمعلومات حول التطورات الحالية في مجال الأعمال والتكنولوجيا
• مركز للشركات التي تسعى للحصول على معلومات حول الأسواق والتحول الرقمي والابتكارات الصناعية

تُقيّد تكاليف السكن الحرية المهنية

لا يتحدد مستوى جودة عرض العمل للمبتدئين بالراتب الإجمالي فقط. قد يبدو المنصب جذابًا على الورق، لكنه لا يترك مجالًا ماليًا يُذكر بعد دفع الإيجار وتكاليف المواصلات والمعيشة. وتزداد هذه المشكلة تعقيدًا إذا تطلب العمل الانتقال إلى مكان آخر.

في عام 2025، أنفق الطلاب الذين يعيشون بشكل مستقل ما متوسطه 54% من دخلهم المتاح على السكن. أما بالنسبة لعموم السكان، فكانت النسبة المقابلة 24%. ورغم أن هذه الأرقام لا يمكن تعميمها مباشرة على جميع المهنيين الشباب، إلا أنها توضح الوضع المالي الأولي لشريحة من الخريجين المستقبليين.

هذا يجعل دخول سوق العمل مسألة اختيار اجتماعي. فالذين يعتمدون على دعم أسرهم لديهم متسع من الوقت للبحث عن عمل لفترة أطول، أو الحصول على تدريب إضافي، أو الانتقال إلى مكان آخر. أما من لا يملكون هذا الدعم، فقد يضطرون عاجلاً إلى قبول أعمال غير ذات صلة أو أعمال تتطلب مهارات أقل.

قد تفقد أي صناعة كفاءات بهذه الطريقة، حتى لو لم تكن مؤهلاتهم المهنية هي المشكلة الحقيقية. لذا، يجب أن تراعي سياسات التوظيف الجيدة الظروف المادية التي يمكن في ظلها إثبات الأداء. ولا جدوى من المطالبة بالمرونة إذا كانت هذه المرونة غير متاحة مالياً.

يُحدث الذكاء الاصطناعي تغييراً في المرحلة الأولى من المسيرة المهنية

يُضيف الذكاء الاصطناعي بُعدًا تقنيًا إلى حالة عدم اليقين. ويمكن الآن دعم المهام التي تُمثل تقليديًا تجربة تعليمية للمهنيين الجدد جزئيًا بواسطة التكنولوجيا: مثل مسودات النصوص الأولية، والتقييمات المعيارية، والبحوث التمهيدية، أو تنويعات المفاهيم البصرية.

تُصنّف منظمة العمل الدولية ما يقارب ربع الوظائف العالمية ضمن المهن التي يُمكن أن تشهد تغييراً بفضل الذكاء الاصطناعي التوليدي. وفي الدول ذات الدخل المرتفع، ترتفع هذه النسبة إلى حوالي 34%. ولا تُمثّل هذه الأرقام خسائر متوقعة في الوظائف، بل تُشير إلى التأثير المُحتمل على مختلف المهن.

بالنسبة لصناعة الأزياء، يكمن خطرٌ خاص في الوصول إلى الخبرة. فبينما تُدعم المهام البسيطة بشكل متزايد بالتكنولوجيا، إلا أن الحاجة إلى التقييم البشري لا تزال قائمة. ومع ذلك، يتعين على الشركات إعادة تنظيم كيفية اكتساب الموظفين الشباب لهذا التقييم.

قد يؤدي الجمع بين الموظفين ذوي الخبرة وأدوات الذكاء الاصطناعي إلى تحسين الكفاءة على المدى القصير، ولكنه قد يُضعف قاعدة المواهب في الشركة على المدى الطويل. ويتمثل النهج الأمثل في تعريف الموظفين الجدد بمبادئ مراقبة الجودة، وفهم العملاء، وتقييم البيانات، وتحمل المسؤولية في وقت مبكر. ويتطلب هذا تصميم أدوار تعليمية مدروسة بعناية، بدلاً من افتراض أن الأدوات الرقمية تجعل التدريب المهني غير ضروري.

تتطلب التحديات المستقبلية نماذج أعمال مستدامة

على الرغم من التحديات، لا تزال صناعة الأزياء قطاعًا بحاجة ماسة إلى التغيير. توفر مبادئ الاقتصاد الدائري، ومعرفة المواد، وإدارة المخزون، وإمكانية التتبع، وبيانات المنتجات الرقمية، نقاط انطلاق للعمل الماهر. مع ذلك، لا يضمن العمل المرغوب اجتماعيًا بالضرورة وظيفة مجدية ماليًا.

ومن الأمثلة على ذلك التعامل مع البضائع غير المباعة. فمنذ 19 يوليو/تموز 2026، مُنعت الشركات الكبيرة في الاتحاد الأوروبي عمومًا من إتلاف الملابس والإكسسوارات والأحذية غير المباعة؛ مع بقاء الاستثناءات القانونية سارية. أما بالنسبة للشركات المتوسطة، فمن المقرر تطبيق هذا الحظر عمومًا بدءًا من عام 2030.

يستلزم ذلك تخطيط المخزون، وتوثيقه، وإيجاد استخدامات بديلة له. ويعتمد استحداث وظائف إضافية على كيفية تنظيم الشركات لهذه المهام.

وينطبق الأمر نفسه على جواز سفر المنتج الرقمي. من المقرر حاليًا اعتماد التشريع الخاص بالمنسوجات في الربع الأخير من عام 2027. لا يعني هذا إلزامًا شاملًا لجميع المنسوجات بدءًا من عام 2027. ومع ذلك، يُعد هذا التوجه مهمًا لمن يدخلون هذا المجال: فمزيج الخبرة في مجال المنسوجات، وفهم البيانات، والتطبيق العملي، يُمكن أن يكون ذا قيمة. شهادة أخرى دون تطبيق عملي غير كافية، وكذلك مجرد الادعاء بوجود مهنة جديدة في المستقبل.

ميركل وزيتشه في الماضي

ترتبط أزمة المصداقية بذاكرة التوقعات السياسية والاقتصادية البارزة. ففي عام 2015، ربطت أنجيلا ميركل سياستها تجاه اللاجئين بالثقة في إمكانية التغلب على التحديات المصاحبة. وقدّم ديتر زيتشه، الرئيس التنفيذي لشركة دايملر آنذاك، الاندماج الناجح كأساس محتمل لمزيد من النمو الاقتصادي.

أقرّ زيتشه بأن ليس كل لاجئ مهندسًا أو ميكانيكيًا أو رائد أعمال مؤهلًا تأهيلًا عاليًا. يمكن دراسة موقفه آنذاك دراسة نقدية، ولكن لا ينبغي إعادة تفسيره بأثر رجعي على أنه ضمان محسوب.

يكمن النقد الرئيسي، والمبرر، في كيفية التعامل مع الإمكانات والجهد والأفق الزمني. قد يكون الحافز شرطًا أساسيًا هامًا للاندماج الاقتصادي، ولكنه لا يغني عن إتقان اللغة، أو التعليم، أو رعاية الأطفال، أو وضوح القوانين، أو فرص العمل المتاحة فعليًا.

لذا، ينبغي طرح مسألة المسؤولية بشكل أكثر وضوحاً من خلال الإهانات الشخصية. ما هي برامج التدريب المهني التي تم استحداثها؟ ما هي فرص العمل التي أعقبت الوعود المعلنة؟ ما هي العقبات التي تم التقليل من شأنها؟ ولماذا تم الترويج لتوقعات طويلة الأجل للعمال المهرة بشكل متكرر كما لو كانت ضمانة عامة للنجاح؟

يجب محاسبة كبار المسؤولين التنفيذيين السابقين على تصريحاتهم. مع ذلك، فإن عزو النقص الحالي في المواهب الشابة إلى مناصبهم آنذاك فقط يُعد تفسيراً لا يُنصف التغيرات الاقتصادية التي شهدها قطاع الأزياء.

تتطلب الهجرة تقييماً صادقاً

إنّ الادعاء المطلق بعدم وصول أي عمالة ماهرة، وإنما فقط دخول أشخاص إلى نظام الضمان الاجتماعي، يتعارض مع بيانات سوق العمل المتاحة. ففي نهاية عام 2025، سُجّل ما يقارب 471 ألف شخص من دول خارج الاتحاد الأوروبي بتصاريح إقامة مؤقتة بغرض العمل.

هذا رقمٌ خاصٌّ بالسكان، وليس رقماً سنوياً للهجرة، ولا يقتصر على الأكاديميين فقط. ولا يشمل الهجرة بموجب حرية التنقل في الاتحاد الأوروبي.

تفاوتت أوضاع طالبي اللجوء الذين وصلوا عام 2015. ففي عام 2024، بلغت نسبة توظيفهم 64%، مقارنةً بـ 70% لعموم السكان. ومن بين العاملين في هذه المجموعة، كان 90% منهم يشغلون وظائف خاضعة لاشتراكات الضمان الاجتماعي. وبلغت نسبة التوظيف 76% للرجال، بينما لم تتجاوز 35% للنساء.

يُظهر هذا تقدماً ملحوظاً، ولكنه يُشير أيضاً إلى استمرار وجود فجوة كبيرة في مشاركة المرأة في سوق العمل. فقد كان ما يقرب من نصف اللاجئين العاملين يشغلون وظائف تتطلب مهارات أو تخصصاً أو خبرة بعد سبع إلى ثماني سنوات من وصولهم.

يجب أن يُراعي التقييم الموضوعي كلا الجانبين: فقد وجد جزء كبير منهم وظائف، بينما لا يزال التقدم الوظيفي والاستقلال المالي غير متساويين. ولا يُنصف هذا الواقع الادعاء بالفشل التام أو إعلان حل جميع المشاكل.

التوظيف لا يعني العمل مجاناً

لا يكفي في التقييم الاقتصادي النظر إلى معدلات التوظيف فقط. فالدخل وساعات العمل وحجم الأسرة كلها عوامل تؤثر على قدرة الأسرة على إعالة نفسها بشكل مستقل. في المقابل، لا يعني تلقي الإعانات بالضرورة عدم ممارسة أي عمل مربح على الإطلاق.

بالنسبة لطالبي اللجوء الذين وصلوا عام 2015، بلغ متوسط ​​الدخل الشهري الإجمالي للموظفين بدوام كامل في عام 2023 نحو 2675 يورو، أي ما يقارب 70% من متوسط ​​دخل جميع الموظفين بدوام كامل. وفي العام نفسه، كان 34% من الأفراد في سن العمل الذين شملتهم الدراسة يعيشون في أسر تتلقى إعانات بموجب قانون الضمان الاجتماعي الألماني الثاني.

تشير هذه الأرقام إلى عام 2023 ولا ينبغي اعتبارها حصصًا حالية لجميع المهاجرين في عام 2026. ويتطلب تحقيق التوازن المالي الكامل مراعاة الإيرادات والنفقات على مدى فترات أطول: الضرائب ومساهمات الضمان الاجتماعي بالإضافة إلى التعليم والإسكان والاندماج واستحقاقات المزايا المستقبلية.

لذا، يركز النقد الموضوعي على انخفاض الدخل المستمر، وعدم كفاية المؤهلات، والعوائق التي يمكن تجنبها أمام الاندماج. ولا يُعزز هذا النقد بتجاهل فرص العمل الموثقة أو بتصنيف مختلف فئات المهاجرين في فئة واحدة.

المواهب الشابة ليست خصوماً

لا يُثبت الوضع الصعب الذي يواجهه خريجو كليات تصميم الأزياء أن العمال المهاجرين قد حرموهم من فرصهم. ولإثبات هذه العلاقة، يجب إثبات أن الوظائف والمهارات والمناطق نفسها هي المتأثرة فعلياً، وأن عوامل أخرى لا تُفسر الوضع بشكل أفضل.

علاوة على ذلك، فإن سوق العمل ليس مجموعة ثابتة من الوظائف موزعة ببساطة على مختلف فئات السكان. إذ يمكن للعمالة الإضافية أن تُسهم في الإنتاج والخدمات والطلب. وفي الوقت نفسه، قد تنشأ منافسة في وظائف محددة عندما تتشابه المهارات ولا ينمو الطلب أو الاستثمار بما يتناسب معها.

لذا، لا تحتاج ألمانيا، من أجل استراتيجية فعّالة، إلى ثنائية بين الكفاءات المحلية والعمالة المهاجرة الماهرة، ولا إلى الادعاء بأن الهجرة قادرة على حل جميع مشاكل التوظيف. ما تحتاجه هو التعليم والتدريب وزيادة مشاركة القوى العاملة والاستثمارات الإنتاجية والهجرة الموجهة.

تختلف أهداف تدابير الحماية الإنسانية عن أهداف التوظيف الموجهة لسوق العمل للعمالة الماهرة. إن مساواة هذين الهدفين في التواصل يخلق توقعات تزيد من احتمالية خيبة الأمل في كلا المجالين.

تؤثر هذه المخاطر على أصغر الأفراد سناً

إنّ الاعتقاد السائد بأنّ صانعي القرار المخضرمين يتمتعون بحماية أفضل من الجيل الشاب يمسّ آلية توزيع مهمة. فالذين يملكون دخلاً ثابتاً، وخبرة مهنية، وممتلكات، أو مدخرات، يكونون أكثر قدرة على تجاوز فترات الركود الاقتصادي من أولئك الذين هم على وشك دخول سوق العمل.

لا يتطلب هذا الأمر تكهنات حول الثروة الخاصة للأفراد. المهم هو التفاوت في القدرة على تحمل المخاطر.

بالنسبة لمن يبدأون مسيرتهم المهنية، لا يقتصر الأمر على تأخير بضعة أشهر. فقد قدّرت دراسةٌ استندت إلى بيانات تاريخ التوظيف في ألمانيا، وتحديدًا بيانات عام 2022، أن النقص التراكمي في الدخل الناتج عن بدء مسيرة مهنية خلال فترة ركود اقتصادي نموذجي يبلغ حوالي 6% على مدى السنوات الخمس عشرة الأولى. هذا تقدير تاريخي، وليس تنبؤًا لخريجي كليات تصميم الأزياء اليوم.

إذا تحقق التكيف الاقتصادي بشكل أساسي من خلال تقليل الشركات لتوظيف الشباب، فسيتحمل الشباب جزءًا من تكاليف الأزمة دون أن يستفيدوا من سنوات الرخاء السابقة. هذه هي لبّ المسألة المتعلقة بالأجيال، فهي لا تقتصر على الدخل فحسب، بل تشمل أيضًا فرص اكتساب الخبرات، والسكن، والاستقلال المالي.

الاحتجاج كإشارة تحذير اقتصادية

أبرزت الاحتجاجات الشبابية التي عمت البلاد في 31 أكتوبر 2026 مطالبَ بتحسين التعليم، وتوفير السكن بأسعار معقولة، والضمان الاجتماعي، وزيادة المشاركة في صنع القرار. ويمكن فهم هذه المطالب اقتصادياً على أنها دعوة إلى توفير ظروف معيشية مستقرة ومستقلة.

مع ذلك، لا ينبغي استخدام تدهور آفاق الصناعة لتصوير جيل كامل على أنه بلا أمل. ففي استطلاع رأي تمثيلي شمل فئة عمرية من 14 إلى 17 عامًا، أُجري في خريف عام 2025، أبدى 80% منهم تفاؤلًا بشأن مستقبلهم الشخصي، بينما لم تتجاوز نسبة المتفائلين بشأن مستقبل ألمانيا 44%.

لا تُعدّ هذه الفئة العمرية مماثلة لخريجي صناعة الأزياء. ومع ذلك، يُبيّن هذا الاختلاف ضرورة التمييز بين القدرة الشخصية، والثقة الاجتماعية، والفرص الوظيفية الملموسة.

إن الجمع بين الطموح الشخصي والتشكيك المؤسسي جدير بالملاحظة بشكل خاص. فالذين يثقون بأنفسهم ولكن ثقتهم بالسياسة والشركات أقل قد لا يصبحون سلبيين، بل قد يغيرون مجال عملهم، أو ينتقلون إلى الخارج، أو يتجهون إلى العمل الحر. ولذلك، قد يُشكل فقدان الثقة هذا عائقًا تنافسيًا كبيرًا لأصحاب العمل.

ما الذي يحتاج أصحاب العمل إلى تغييره الآن

تبدأ الإجابة المقنعة بتحديد مسارات دخول قابلة للتحقق. ينبغي على الشركات تحديد الوظائف المناسبة للخريجين، والمعرفة المطلوبة، والمهارات التي يتم تدريسها داخل الشركة.

إنّ ما يُسمى بوظيفة مبتدئة تتطلب أصلاً خبرة مهنية واسعة لا يحلّ مشكلة نقص المواهب الشابة، بل يُضفي فقط مسمىً أفضل على وظيفة تتطلب خبرة.

يحتاج التعويض والتطوير إلى مزيد من الشفافية. يمكن فهم عرض العمل المبدئي المحسوب بدقة إذا كان مرتبطًا بتدريب جاد، وأهداف تعليمية واضحة، وزيادات منتظمة في الراتب. بدون هذا المنظور، يبقى طلب اكتساب الخبرة أولًا مجرد وعد من جانب واحد.

سيكون من المفيد أيضاً تعزيز التعاون مع الجامعات، وإطلاق برامج تدريبية مشتركة للشركات الصغيرة، وإقامة مشاريع تُعنى بمعالجة الموظفين الشباب لمشاكل اقتصادية ملموسة. ولا ينبغي النظر إلى تنمية المواهب الشابة على أنها مجرد عمل خيري، بل كاستثمار في الإنتاجية وتجديد المؤسسات.

يمكن قياس نجاحهم من خلال تنمية المهارات، واستقطاب الكفاءات، والترقيات الداخلية، والاحتفاظ بالموظفين المؤهلين على المدى الطويل. وهذا سيكون أكثر جدوى من مجرد مدى انتشار حملة تسويقية لعلامة الشركة التجارية.

تحتاج السياسة إلى مقاييس موثوقة للنجاح

لا يكمن الهدف السياسي في الحفاظ الدائم على كل وظيفة قائمة أو وعد كل قطاع بالنمو، بل في تهيئة الظروف التي تشجع الشركات المربحة على الاستثمار، وتضمن استمرارية التحولات المهنية بسلاسة.

ويشمل ذلك بنية تحتية فعالة، وإدارة موثوقة، وسكن ميسور التكلفة، ونظام تعليمي لا يؤخر التغييرات لسنوات.

لا يقتصر تحسين رصد الأداء على عدد المقاعد الجامعية أو الشهادات الممنوحة أو تصاريح الإقامة الممنوحة، بل يشمل عوامل أخرى ذات صلة، مثل المدة اللازمة للحصول على أول وظيفة تتناسب مع المؤهلات، وتطوير الرواتب المبدئية، والعمالة الناقصة غير الطوعية، وفرص التطور الوظيفي.

ينبغي أن يكون للدعم الحكومي أثر إضافي قابل للتحقق. فدعم التوظيف المخطط له مسبقاً لن يكون مقنعاً. والأكثر فعالية هو اتخاذ تدابير محددة المدة تُسهّل بشكل واضح التدريب أثناء العمل أو تُحسّن من فرص تنقل المهنيين الشباب ذوي الدخل المحدود عند دخولهم سوق العمل.

لن تكون سياسة الشباب حينها قضية هامشية، بل معياراً لقرارات السياسة الاقتصادية: هل تسهل هذه السياسة إقامة حياة عمل مستقلة أم أنها تؤجل الأعباء إلى المستقبل فحسب؟

تُبنى المصداقية عند بدء المسيرة المهنية

يجب على صناعة الأزياء أن تعمل في آنٍ واحد على تحسين ربحيتها، وتطوير مهارات جديدة، وتوفير فرص اكتساب الخبرة العملية للشباب. فليس كل طموح مهني يُفضي إلى الوظيفة المنشودة. وينبغي لصناعة نزيهة أن تُقرّ بذلك دون التقليل من قيمة تدريبها أو تفاني خريجيها.

بالنسبة للمهنيين الشباب، لا يكمن مستقبلهم الواعد في وعود زائفة ولا في اليأس المطلق. فالمهارات القابلة للتطبيق على نطاق واسع تزيد من مرونتهم، مثل الفطنة التجارية، والخبرة في مجال النسيج، وفهم البيانات، والقدرة على استخدام الأدوات التقنية بشكل نقدي.

لكن هذا لا يُعفي أصحاب العمل من مسؤولياتهم. فالتعديلات الفردية لا تُغني عن استثمارات الشركة. لذا، فإن المعيار الحقيقي في السياسة والأعمال ليس حجم المطالب بالمزيد من الكفاءات، بل ما يحدث للأشخاص الذين تلقوا التدريب اللازم.

لا يمكن للمجتمع أن يعد الشباب بمستقبل خالٍ من المخاطر. ومع ذلك، ينبغي أن يوفر لهم بيئة تفتح فيها المؤهلات أبواباً حقيقية، بدلاً من أن تصبح مجرد تذكرة إلى قائمة انتظار.

الحل شبه الداخلي: كيف تسدّ Xpert.Digital الثغرات التشغيلية في التسويق والمبيعات بين الشركات - أعمال ذكية قائمة على المحتوى - الصورة: Xpert.Digital

Xpert.Digital هي منصة صناعية B2B تعتمد على البيانات بقيادة Konrad Wolfenstein . تعمل الشركة كحل خارجي شبه داخلي للشركاء الصناعيين، حيث تسد الثغرات التشغيلية في التسويق والمحتوى والمبيعات - دون الحاجة إلى موارد إضافية من جانب العميل.

للمزيد من المعلومات، انقر هنا:

• الحل شبه الداخلي: كيف تسدّ Xpert.Digital الفجوات التشغيلية في التسويق والمبيعات بين الشركات – أعمال ذكية قائمة على المحتوى

☑️ لغة أعمالنا هي الإنجليزية أو الألمانية

☑️ جديد: مراسلات بلغتك الأم!

Konrad Wolfenstein

يسعدني أنا وفريقي أن نكون متاحين لكم بصفتنا مستشاركم الشخصي.

يمكنكم التواصل معي عبر ملء نموذج الاتصال هنا [email protected]:أو الاتصال بي مباشرةً على الرقم +49 7348 4088 965. عنوان بريدي الإلكتروني هو

أتطلع إلى مشروعنا المشترك.

☑️ دعم الشركات الصغيرة والمتوسطة في مجالات الاستراتيجية والاستشارات والتخطيط والتنفيذ

☑️ إنشاء أو إعادة تنظيم الاستراتيجية الرقمية والتحول الرقمي

☑️ توسيع وتحسين عمليات المبيعات الدولية

☑️ منصات التداول العالمية والرقمية بين الشركات

☑️ تطوير الأعمال الرائدة / التسويق / العلاقات العامة / المعارض التجارية