الحل الجزئي: كيف يمكن للسلطات العامة الألمانية حل مشكلة نقص الموظفين لديها على الفور

هل أدى نقص الموظفين في المدارس ومراكز رعاية الأطفال إلى انهيار هذا العذر؟ يكشف حساب جديد عن هذا العذر

دراسة سرية أجرتها منظمة IW تُظهر: الدولة الألمانية لا تحتاج إلى أي موظفين جدد

يُعتبر نقص العمالة الماهرة في القطاع العام الألماني حقيقة لا جدال فيها، ولكن ماذا لو كانت الدولة تُفاقم هيكليًا مشكلة نقص الموظفين لديها؟ في حين يُدقّ الاتحاد الألماني للخدمة المدنية (dbb) ناقوس الخطر، مُعربًا عن أسفه لنقصٍ على مستوى البلاد يصل إلى 631 ألف موظف بحلول عام 2026، تُقدّم دراسة جديدة ومُثيرة للجدل أجراها المعهد الاقتصادي الألماني (IW) حسابات مُعاكسة مُذهلة. وفقًا للدراسة، فإنّ المعدل المرتفع للغاية للعمل بدوام جزئي يعني وجود 634 ألف وظيفة مُكافئة بدوام كامل شاغرة في المكاتب الحكومية والمدارس ومراكز رعاية الأطفال. للوهلة الأولى، يبدو هذا وكأنه هدف رياضي واضح: نظريًا، يُمكن سدّ الفجوة بالموظفين الحاليين فقط. ومع ذلك، فإنّ المعادلة ليست بهذه البساطة في الواقع. يتناول النص التالي نتائج دراسة معهد الحرب، ويشكك في الرواية المريحة عن نقص مزمن في عدد الموظفين في القطاع العام، ويوضح لماذا تعد الإدارة الذكية لوقت العمل، والحوافز الحقيقية للعمل الإضافي، وقبل كل شيء، التخفيض الجذري في البيروقراطية هي الحل الحقيقي لأزمة التوظيف.

مخزون المواهب الخفي في جهاز الدولة الألمانية: عندما تتحول الشكاوى من نقص الموظفين إلى ذريعة سياسية

لطالما صوّرت الدولة الألمانية نفسها على أنها تعاني من نقص مزمن في الموظفين. فمن الشرطة إلى المدارس إلى الحكومات المحلية، تتكرر رواية لا يكاد أحد يشكك فيها بجدية: ببساطة، لا يوجد عدد كافٍ من الموظفين للتعامل مع عبء العمل المتزايد. وقد عزز الاتحاد الألماني للخدمة المدنية (dbb) هذه الرواية من خلال مسح سنوي شمل 41 نقابة من أعضائه، وخلص إلى عجز متوقع قدره 631 ألف موظف في القطاع العام لعام 2026، بزيادة عن 600 ألف موظف في العام السابق. هذا الرقم فعال سياسياً لأنه يوحي بسلسلة بسيطة، تكاد تكون بديهية، من السبب والنتيجة: المزيد من المهام، المزيد من البيروقراطية، حاجة أكبر إلى موظفين جدد، وبالتالي المزيد من النفقات والمزيد من التوظيف. لكن دراسة جديدة، لم تُنشر بعد، أجراها المعهد الاقتصادي الألماني (IW)، تقدم الآن حجة مضادة غير مريحة لهذه الرواية، وقد حصلت عليها صحيفة بيلد حصرياً. قام بيورن كاودر، كبير الاقتصاديين في معهد IW والخبير المرموق في المالية العامة، بحساب مقدار وقت العمل الذي يمكن توفيره من قبل الموظفين الحاليين إذا ما تم توظيفهم بشكل أكثر انتظامًا. وتتشابه النتيجة بشكل لافت مع فجوة المهارات التي نوقشت كثيرًا، وتُلقي ضوءًا جديدًا على النقاش الدائر حول النقص المزعوم في العمالة الماهرة في القطاع العام.

الحساب المثير للدهشة: تطابق شبه تام بين الفارق والاحتياطي

يمكن تلخيص الرسالة الأساسية لحساب IW في جملة واحدة: إذا زاد جميع الموظفين بدوام جزئي على المستويات الفيدرالية والولائية والمحلية ساعات عملهم إلى دوام كامل، فسيؤدي ذلك إلى عبء عمل إضافي مُحتسب يعادل 634,000 وظيفة بدوام كامل. هذا الرقم مطابق تقريبًا لتقديرات الاتحاد الألماني للخدمة المدنية (DBB) بشأن نقص الموظفين في القطاع العام، والبالغة 631,000 موظف. للوهلة الأولى، يبدو هذا وكأنه حلٌّ مثالي، مما يوحي بأن الحكومة قادرة على حل مشكلتها التي شخصتها بنفسها تمامًا، دون الحاجة إلى توظيف أي موظف جديد من خارج القطاع العام. يعتمد الحساب على إحصاءات شؤون الموظفين الصادرة عن المكتب الفيدرالي للإحصاء، والتي يمكن من خلالها استخلاص الفرق بين ساعات العمل الفعلية للموظفين بدوام جزئي وساعات العمل الافتراضية لوظيفة بدوام كامل. اللافت في هذا النموذج الحسابي أنه يعتمد حصريًا على الموظفين الحاليين. وبالتالي، لا يتعلق الأمر باستحداث وظائف جديدة، بل بتحسين استخدام عقود العمل القائمة. يصف معهد العمال هذا السيناريو الأقصى صراحةً بأنه حدٌّ نظريٌّ أعلى، وليس توصيةً واقعيةً لاتخاذ إجراء. إن الانتقال الإلزامي لجميع الموظفين بدوام جزئي إلى العمل بدوام كامل سيكون شبه مستحيل التنفيذ بموجب قانون العمل، كما أنه سيُعرقَل بسبب ظروف شخصية مثل رعاية الأطفال، أو مسؤوليات الرعاية، أو القيود الصحية. ومع ذلك، يُقدِّم هذا الرقم نقطة مرجعية مهمة لتقييم الحجم الفعلي لاحتياطيات وقت العمل غير المُستخدَم.

ساكسونيا-أنهالت كمعيار: ما الذي يعنيه سيناريو واقعي؟

نظرًا لأن التحول الكامل إلى العمل بدوام كامل يُعتبر غير واقعي، فقد وضع المعهد الاقتصادي الألماني (IW) سيناريو ثانيًا أكثر اعتدالًا. الفكرة الأساسية وراء هذا السيناريو بسيطة ومنهجية: يعتمد النموذج على الولاية الفيدرالية التي لديها بالفعل أعلى متوسط ​​ساعات عمل في القطاع العام، ويحسب ما سيحدث إذا وصلت جميع الولايات والبلديات الأخرى إلى هذا المستوى. ولاية ساكسونيا-أنهالت هي الولاية المرجعية. حتى في هذا النموذج الأكثر تحفظًا، سيظل هناك 294,000 وظيفة إضافية بدوام كامل على مستوى البلاد. هذا يعادل أقل بقليل من نصف الحد الأقصى النظري للاحتياطي، ولكنه لا يزال رقمًا كبيرًا يغطي ما يقرب من نصف إجمالي النقص في الموظفين الذي يطالب به اتحاد الخدمة المدنية الألماني. هذا الحساب أكثر إقناعًا من الناحية المنهجية لأنه لا يفترض حالة مثالية مثالية، بل نموذجًا لساعات العمل أثبت فعاليته في الواقع. إذا تمكنت ولاية فيدرالية من جعل موظفيها يعملون ساعات أطول في المتوسط ​​دون انهيار نظامها، فيمكن القول إن اقتراب ولايات أخرى من هذا المستوى أمر ممكن من حيث المبدأ. وفي الوقت نفسه، تُظهر المقارنة أيضًا مدى تباين ثقافات وقت العمل بين الولايات الفيدرالية، وهو ما يرجع بدوره إلى اختلاف أطر السياسة الأسرية، وهياكل التعريفات الجمركية، وأنماط التوظيف التي تطورت تاريخيًا، وخاصة في المقارنة بين الشرق والغرب.

أين تكمن أكبر الاحتياطيات تحديدًا: المدارس، ومراكز رعاية الأطفال، والإدارات المعنية

تُصبح الدراسة أكثر كشفًا عند تحليلها حسب مجال المسؤولية، حيث تبرز مفارقة مُرّة. إذ توجد أكبر احتياطيات غير مُستغلة من وقت العمل تحديدًا في القطاعات التي يُعبّر فيها عن أشدّ شكاوى نقص الموظفين علنًا. يُقدّر كاودر الإمكانات النظرية بـ 153,000 وظيفة بدوام كامل في المدارس، وهو ما يُعادل زيادة مُحتملة في عبء العمل بنسبة 20% تقريبًا. وفي مراكز رعاية الأطفال، يبلغ الاحتياطي 54,400 وظيفة بدوام كامل، وفي الحكومة المحلية 41,800. أما في الجامعات، فيُترجم هذا إلى 16,000 وظيفة إضافية بدوام كامل، وفي الشرطة 10,800. وتكتسب هذه الأرقام أهمية بالغة لأن الاتحاد الألماني للخدمة المدنية (dbb)، في استطلاعه الخاص، يُصنّف هذه المجالات نفسها على أنها تعاني من نقص حاد في الموظفين: إذ يدعو الاتحاد إلى توفير 120,000 وظيفة إضافية في المدارس، و112,000 في الحكومة المحلية، و97,000 في مراكز رعاية الأطفال. تشير مقارنة الدراستين إلى أن جزءًا كبيرًا من النقص الملحوظ في عدد الموظفين في هذه المجالات لا يعود بالدرجة الأولى إلى نقص الأفراد، بل إلى توزيع ساعات العمل المتاحة على العديد من الوظائف بدوام جزئي. فالمعلمون والمربون والموظفون الإداريون في ألمانيا يعملون تقليديًا بدوام جزئي بنسبة مرتفعة بشكل غير متناسب، غالبًا لأسباب عائلية، وأيضًا لأن بعض الوظائف، كالتعليم، مصممة هيكليًا لتناسب نماذج العمل بدوام جزئي. هذا التوجه الهيكلي يعني أنه على الرغم من أن قطاعًا ما قد يضم عددًا كبيرًا من الموظفين على الورق، إلا أن عبء العمل الفعلي أقل بكثير مما يوحي به العدد الإجمالي للموظفين.

تتصدر بافاريا وشمال الراين وستفاليا وبادن فورتمبيرغ الولايات الفيدرالية

يُقدّم التوزيع الإقليمي للموظفين الاحتياطيين بدوام جزئي رؤى قيّمة حول الهيكل الفيدرالي للخدمة العامة. تتصدر بافاريا القائمة من حيث العدد المطلق: فلو تم تحويل جميع الموظفين بدوام جزئي في الولاية والبلديات إلى وظائف بدوام كامل، لكان ذلك بمثابة إضافة 129,800 موظف بدوام كامل. تليها شمال الراين-وستفاليا بـ 115,100 موظف، ثم بادن-فورتمبيرغ بـ 111,300 موظف إضافي بدوام كامل. هذا الترتيب ليس مفاجئًا، فهذه الولايات الثلاث هي الأكثر اكتظاظًا بالسكان والأقوى اقتصاديًا، وبالتالي فإن خدماتها العامة كبيرة. والأكثر إثارة للاهتمام هو النظر إلى الحجم النسبي مقارنةً بحجم العمل الحالي. ففي بادن-فورتمبيرغ وبافاريا وراينلاند-بالاتينات، يُمكن نظريًا زيادة حجم العمل بنسبة تتراوح بين 19 و21 بالمئة تقريبًا في حال توسيع نطاق جميع الوظائف بدوام جزئي. يختلف الوضع تمامًا في ولايتي ساكسونيا-أنهالت ومكلنبورغ-فوربومرن، حيث لا تتجاوز الزيادة النظرية 8%. ويعكس هذا التفاوت الكبير بين الشرق والغرب اختلافات هيكلية في مشاركة القوى العاملة تطورت عبر التاريخ. ففي الولايات الشرقية لألمانيا، كان توظيف النساء بدوام كامل أكثر انتشارًا من مثيله في أجزاء كبيرة من غرب ألمانيا، حيث يتجذر العمل بدوام جزئي، لا سيما للنساء اللواتي لديهن أطفال، بشكل أعمق ثقافيًا. كما أن هذه النقطة المرجعية المختلفة تعني أن أي تقارب على مستوى البلاد مع مستوى ساكسونيا-أنهالت سيواجه على الأرجح مقاومة أكبر بكثير في الولايات الغربية الأكثر ثراءً مقارنةً بالولايات الأقرب بالفعل إلى هذا المستوى.

رقمان، منظوران: لماذا لا يتعادل الرقم 634,000 ببساطة مع الرقم 631,000؟

على الرغم من الإعجاب بتقارب حجم الرقمين، يُنصح بالحذر، إذ لا يمكن استبدالهما بسهولة من الناحية المنهجية. يعتمد رقم الاتحاد الألماني للخدمة المدنية (dbb) على استطلاع رأي ذاتي لنقاباته الأعضاء، والذي يعكس الحاجة الهيكلية الفعلية لأداء الواجبات على النحو الأمثل، وليس مجرد عدد الوظائف الشاغرة رسميًا. أما رقم معهد العمال (IW)، فهو استنتاج رياضي بحت من إحصاءات ساعات العمل الرسمية، دون أي تقييم معياري لمدى الحاجة الفعلية إلى ساعات العمل الإضافية أو إمكانية استخدامها بفعالية. علاوة على ذلك، لا يتوزع الرقمان بالتساوي بين القطاعات. يُشير رقم dbb إلى أكبر حاجة في مجال التمريض ورعاية المسنين، حيث يوجد 125,200 وظيفة شاغرة - وهو مجال لا يظهر بشكل منفصل في حسابات معهد العمال (IW) لاحتياطي العمل بدوام جزئي في القطاع العام، نظرًا لأن أجزاءً كبيرة من قطاع الرعاية في ألمانيا لا تُنظم ضمن الخدمة العامة التقليدية، بل مع مقدمي خدمات مستقلين أو تابعين للكنائس أو من القطاع الخاص. وبالمثل، أفادت الشرطة والقوات المسلحة مجتمعتين بحاجتهما إلى 92 ألف فرد إضافي، بينما حددت دراسة معهد الحرب احتياطيًا بدوام جزئي لا يتجاوز 10,800 فرد للشرطة. يُظهر هذا التباين أنه على الرغم من تطابق الرقمين تقريبًا في المجموع، إلا أن هيكلهما الأساسي يختلف اختلافًا كبيرًا. لذا، فإن مقارنة 634 ألفًا بـ 631 ألفًا تبسيط مُضلل، يوحي بإمكانية حل نقص الأفراد في كل قطاع على حدة من خلال إعادة التوزيع الداخلي. في الواقع، لن يؤدي زيادة الوظائف بدوام جزئي في المدارس أو مراكز رعاية الأطفال تلقائيًا إلى تعويض الاحتياجات العاجلة من الأفراد في التمريض أو الشرطة، إذ لا يستطيع الموظفون عمومًا أو لا يرغبون في الانتقال بين هذين القطاعين.

المنطق الاقتصادي وراء نظام الحصص الجزئية في الخدمة المدنية

لتقييم أهمية دراسة معهد القوى العاملة (IW) تقييماً دقيقاً، يجدر بنا دراسة الأسباب الهيكلية لارتفاع معدل العمل بدوام جزئي في القطاع العام. ففي ألمانيا، لطالما كانت الدولة جهة توظيف داعمة للأسرة، إذ توفر ساعات عمل مرنة، وترتيبات إجازة أبوة وأمومة، وخيارات عمل بدوام جزئي، بدرجة لا تتوفر غالباً في القطاع الخاص، لا سيما في الشركات الصغيرة والمتوسطة. ويحظى هذا العرض بشعبية خاصة لدى النساء، اللواتي يمثلن نسبة كبيرة بالفعل في العديد من المجالات المهنية داخل القطاع العام، كالتعليم. ومن منظور اقتصاديات العمل، يُفضي هذا إلى مفارقة: فالقطاع العام يجذب عدداً كبيراً من الأفراد بفضل جاذبيته للعمل بدوام جزئي، ولكنه في الوقت نفسه يُفاقم المشكلة الهيكلية المتمثلة في عدم كفاية ساعات العمل، لأن ارتفاع عدد الموظفين لا يُترجم تلقائياً إلى ارتفاع مماثل في عدد ساعات العمل. ومن الناحية الاقتصادية، تُعد هذه مشكلة كلاسيكية في تخصيص عوامل الإنتاج. فبينما يتوفر عامل الإنتاج، وهو العمل، بأعداد كافية، إلا أنه لا يُستغل لفترة زمنية كافية. إن زيادة متوسط ​​ساعات عمل الموظفين الحاليين ستكون أكثر فعالية من الناحية الاقتصادية من نواحٍ عديدة مقارنةً بتوظيف موظفين جدد، لأن الموظفين المدربين والمؤهلين بالفعل سيكونون أكثر إنتاجية دون تكاليف إضافية للتوظيف والتأهيل والتدريب. وهذا هو جوهر الحجة الاقتصادية لمنظمة العمال الدولية: قبل أن تتنافس الحكومة على استقطاب المزيد من العمال المهرة في سوق عمل مُرهَق أصلاً، ينبغي عليها أولاً أن تدرس ما إذا كانت تستغل رأس مالها البشري الحالي استغلالاً كاملاً.

لماذا تنصح منظمة IW بعدم التوظيف من القطاع الخاص

تُعدّ نقطة محورية ومثيرة للجدل في الدراسة تتعلق بالتقييم الاقتصادي لاستراتيجيات التوظيف. يخلص معهد الاقتصاد الألماني (IW) إلى أنه ليس من المنطقي اقتصاديًا استقطاب عمال إضافيين من القطاع الخاص للعمل في الخدمة المدنية. هذا الموقف جدير بالملاحظة لأنه يتعارض مع مطلب سياسي شائع مفاده أن رفع الرواتب وتحسين ظروف العمل في القطاع العام كفيلان بحل مشكلة نقص الموظفين. من منظور الاقتصاد الكلي، يُعدّ هذا الاستقطاب لعبة محصلتها صفر، لا تزيد من إنتاجية العمل الإجمالية، بل تُعيد توزيع العمال من قطاع إلى آخر. في بلد يُعاني أصلًا من نقص في العمالة الماهرة نتيجةً لتغيرات ديموغرافية، فإن كل وظيفة إضافية في الخدمة المدنية ستُخلّف وظيفة شاغرة في القطاع الخاص، سواء في الصناعة أو الشركات الصغيرة والمتوسطة أو القطاعات المُوجّهة للتصدير، وهي قطاعات حيوية لخلق القيمة الاقتصادية والازدهار في ألمانيا. عندما تتنافس الدولة على نفس الموارد العمالية المحدودة بشروط أفضل، تشتد المنافسة على الموظفين دون أن تُسفر في نهاية المطاف عن زيادة في إجمالي الإنتاج. يتماشى هذا المنطق مع مدرسة فكرية ليبرالية اقتصادية أكثر جوهرية، والتي تنظر إلى القطاع العام في المقام الأول على أنه عامل تكلفة ضروري ولكنه قد يكون غير منتج، والذي يؤدي نموه إلى إضعاف القطاع الخاص المسؤول عن الابتكار وخلق القيمة إذا جاء على حساب نفس الموارد العمالية المحدودة.

الحل الأمثل: تبسيط القوانين بدلاً من زيادة عدد الموظفين

لعلّ أهمّ رسالة استراتيجية للدراسة لا تكمن في حساب التوظيف بدوام جزئي بحدّ ذاته، بل في سؤالٍ جوهريّ ذي طابعٍ نظاميّ طرحه معهد الاقتصاد الألماني (IW). فبدلاً من التساؤل عمّا إذا كان عدد الموظفين غير كافٍ للمهام الحالية، يعكس المعهد المنظور ويتساءل عمّا إذا كانت المهامّ كثيرةً جدًّا بالنسبة للموظفين الحاليين. هذا التغيير في السؤال جوهريّ من الناحية المفاهيمية، لأنه يحوّل التركيز من جانب العرض، أي التوظيف، إلى جانب الطلب، أي كمية المهامّ الحكومية وتعقيدها. ويرى معهد الاقتصاد الألماني أن تبسيط التشريعات، ممّا يتطلّب عددًا أقلّ من الموظفين لتنفيذها، هو الحلّ الأمثل لمشكلة التوظيف. ومن المثير للاهتمام أن هذا الموقف يتوافق أيضًا مع مطالب النقابات العمالية. فولكر غاير، الرئيس الاتحادي لاتحاد موظفي الخدمة المدنية الألماني (dbb)، يدعو إلى مراجعة شاملة للمهامّ الحكومية ورقمنة شاملة من شأنها تخفيف العبء عن كاهل كلٍّ من الجمهور والموظفين. يُقرّ كلٌّ من المعهد الليبرالي اقتصاديًا وجماعات الضغط في الخدمة المدنية، كلٌّ على حدة، بأنّ مجرّد زيادة عدد الموظفين ليس حلًّا مستدامًا طالما بقي العبء البيروقراطي الأساسي على حاله أو استمرّ في التزايد. ويكمن الاختلاف في ترتيب أولويات الأدوات: فبينما يُركّز اتحاد موظفي الخدمة المدنية الألماني (dbb) على زيادة مستويات التوظيف وتحسين ظروف العمل، يُولي المعهد الاقتصادي الألماني (IW) اهتمامًا أكبر لتحسين الكفاءة الداخلية من خلال إدارة الوقت وتقليل المهام.

تقليص البيروقراطية كوعد سياسي دائم بلا أساس

إنّ المطالبة بتقليل البيروقراطية ليست بجديدة في السياسة الألمانية. فعلى مدى عقود، أعلنت الحكومات الفيدرالية المتعاقبة عن تشريعات تخفيفية، وقوانين تهدف إلى تقليص البيروقراطية، وتبسيط الإجراءات الإدارية، بينما يستمرّ تزايد كثافة اللوائح في العديد من المجالات، كالبناء والبيئة والقانون الاجتماعي. هذا التناقض الهيكلي بين الخطاب السياسي والتطبيق الفعلي يُفسّر سبب صعوبة إنفاذ مطالبة حزب العمال (IW) بقوانين أكثر كفاءة، رغم جدواها الاقتصادية. فلكلّ قانون ولائحة وإجراء إداري عادةً جماعة مصالح خاصة بها تستفيد من اللوائح القائمة أو على الأقل تستمدّ منها الأمان، بينما تتوزّع التكاليف الإجمالية للبيروقراطية بشكل غير متجانس على الاقتصاد والإدارة ككل. من منظور العلوم الإدارية، تُعدّ هذه مشكلة كلاسيكية للسلع العامة، حيث تسود المصالح الخاصة المركّزة على المصلحة العامة في تبسيط الإجراءات. لذا، فإنّ أيّ شخص يرغب حقًا في تقليل احتياجات الدولة من الموظفين لن يضطرّ فقط إلى رقمنة النماذج الفردية، بل سيتعيّن عليه أيضًا التساؤل بشكل جذري عن مدى حداثة إجراءات الموافقة ومتطلبات التوثيق وآليات الرقابة. وينطبق هذا بشكل خاص على مجالات مثل قانون البناء، حيث تستنزف إجراءات الموافقة المعقدة موارد بشرية كبيرة في إدارات الحكم المحلي - وهو أحد القطاعات التي حدد فيها كل من الاتحاد الألماني للخدمة المدنية (dbb) والمعهد الاقتصادي الألماني (IW) احتياجات كبيرة من الموظفين أو موارد غير مستغلة كبيرة.

البُعد المجتمعي: التوفيق بين الأسرة والعمل بدوام كامل

على الرغم من منطقية حسابات معهد العمال من الناحية الاقتصادية، لا يمكن إغفال البُعد الاجتماعي والسياسي لحصة العمل بدوام جزئي. فجزء كبير من العمل بدوام جزئي في القطاع العام، لا سيما بين المعلمين والعاملين في مجال رعاية الأطفال، ينبع من الحاجة إلى التوفيق بين العمل بأجر والمسؤوليات العائلية. إن تحويل جميع وظائف الدوام الجزئي إلى دوام كامل، كما يفترض الحد النظري الأقصى للدراسة، سيثير مقاومة واسعة في المجتمع، ويتعارض مع الحق في العمل بدوام جزئي المنصوص عليه في قانون العمل الألماني. علاوة على ذلك، فإن فرض حصة عمل بدوام كامل في المهن التي تهيمن عليها النساء، مثل رعاية الأطفال أو التعليم الابتدائي، دون توسيع نطاق خدمات رعاية الأطفال، سيفاقم مشكلة التوازن بين العمل والحياة بشكل مباشر، وقد يؤدي، على نحو متناقض، إلى انخفاض مشاركة المرأة في سوق العمل بشكل عام إذا انسحبت النساء من سوق العمل كليًا بسبب نقص فرص العمل بدوام جزئي. لذا، تكمن الرسالة الأكثر واقعية للدراسة في الرقم الأكثر اعتدالاً، وهو 634 ألفاً، وليس في الرقم المذهل، بل في الحساب الأكثر اعتدالاً لولاية ساكسونيا-أنهالت، والذي يُعادل 294 ألفاً من العاملين بدوام كامل. يُشير هذا الرقم إلى أن اتباع نهج حذر وطوعي لزيادة ساعات العمل الحالية يُمكن أن يُحقق نتائج ملموسة دون الحاجة إلى تغيير جذري في لوائح العمل بدوام جزئي. ولذلك، فإن نماذج الحوافز، مثل المكافآت المالية للانتقال من العمل بدوام جزئي إلى العمل بدوام كامل، وتحسين البنية التحتية لرعاية الأطفال في المدارس والبلديات، والتواصل المُوجّه مع العاملين بدوام جزئي الذين يرغبون في زيادة ساعات عملهم ولكنهم يواجهون عوائق هيكلية، مثل نقص أماكن رعاية الأطفال، ستكون أكثر جدوى من الناحية السياسية.

ما تعنيه الدراسة فعلياً بالنسبة للنقاش السياسي

لا تقدم دراسة معهد القوى العاملة حلاً جاهزاً، بل تصحيحاً هاماً لنقاش غالباً ما يكون غير نقدي حول النقص المزعوم في العمالة الماهرة في القطاع العام. وباستخدام أساليب إحصائية دقيقة، تُظهر الدراسة أن جزءاً كبيراً من مشكلة التوظيف المتصورة هو من صنع القطاع نفسه، ويمكن حله جزئياً على الأقل من خلال استخدام أكثر ذكاءً للموظفين الحاليين قبل اللجوء إلى التعيينات الجديدة المكلفة أو استقطاب الكفاءات من القطاع الخاص. في الوقت نفسه، توضح المقارنة مع مؤشر dbb أنه على الرغم من التشابه العددي الملحوظ بينهما، فإن المؤشرين يقيسان أموراً مختلفة، ولا يمكن ببساطة مقارنتهما ببعضهما البعض. وهذا يقود إلى توصية دقيقة لصناع السياسات: بدلاً من المطالبة بمزيد من الموظفين بشكل عام، ينبغي أولاً إجراء تقييم خاص بكل قطاع لتحديد المجالات التي يكون فيها زيادة الوظائف بدوام جزئي أمراً واقعياً ومقبولاً اجتماعياً وسليماً اقتصادياً، والمجالات التي، مثل التمريض أو الشرطة، سيظل فيها توظيف موظفين خارجيين إضافيين ضرورياً لأن الموارد المتاحة بدوام جزئي غير كافية. في الوقت نفسه، لا يزال الطلب قائماً على مراجعة جوهرية لمهام الحكومة وتقليص البيروقراطية بشكل مستمر، وهو مطلب يُطالب به الاقتصاديون والنقابات العمالية على حد سواء. ويكمن التحدي الحقيقي في السنوات القادمة في ما إذا كان لدى السياسيين الألمان الشجاعة الكافية لإلغاء بعض المهام وتبسيط القوانين، بدلاً من اللجوء التلقائي إلى تعيين كوادر جديدة عند كل مشكلة مجتمعية جديدة. وتُقدّم أرقام معهد الحرب (IW) على الأقل أساساً متيناً قائماً على الأدلة لهذا الطرح.