إن المطالبة بالتقاعد في سن السبعين، واستبعاد الموظفين في سن الخمسين - هي اللعبة المزدوجة الأكثر وقاحة وخداعاً في عالم الأعمال والسياسة الألمانية

"كبير في السن، مكلف للغاية": الحقيقة المُرّة حول طلبات التوظيف من سن الخمسين فما فوق

نقص في المهارات؟ لماذا تقوم الشركات باستبعاد موظفيها الأكثر قيمة بشكل منهجي؟

يدعو السياسيون إلى إطالة أمد العمل، حتى سن السبعين في بعض الحالات، لتجنب انهيار نظام التقاعد نتيجة التغيرات الديموغرافية. في الوقت نفسه، تشكو الشركات بشدة من نقص غير مسبوق في العمالة الماهرة. لكن واقع سوق العمل يكشف عن مفارقة صادمة: فمن يفقدون وظائفهم أو يرغبون في تغيير مسارهم المهني بعد سن الخمسين، يجدون أنفسهم في كثير من الأحيان أمام أبواب موصدة. فخلف واجهات الشركات البراقة على لينكدإن وغيرها من المنصات، يكمن تمييزٌ ممنهجٌ على أساس السن. إذ يُرفض المتقدمون ذوو الخبرة بشكل روتيني بحجة أنهم "مكلفون للغاية" أو "غير مرنين"، بينما تبقى طاقاتٌ كامنةٌ غير مستغلة. تُسلط هذه المقالة الضوء على ازدواجية الاقتصاد الألماني، وتكشف عبارات الرفض الشائعة بالحقائق العلمية، وتُبين لماذا لا يُعد هذا الإقصاء مجرد مأساة شخصية، بل قنبلة موقوتة لنظامنا الاجتماعي والاقتصادي.

الكذبة الكبرى بشأن حياة العمل الطويلة: المفارقة التي لا يسميها أحد في عالم الأعمال أو السياسة علنًا

تتجه ألمانيا نحو واحدة من أشد التحولات الديموغرافية في تاريخها ما بعد الحرب. فاستنادًا إلى التعداد السكاني المصغر لعام 2025، توقع المكتب الاتحادي للإحصاء أن يصل عدد الأشخاص في سن العمل الذين تجاوزوا سن التقاعد القانوني البالغ 67 عامًا إلى حوالي 13.3 مليون شخص بحلول عام 2040. وهذا يمثل ما يقرب من ثلث إجمالي القوى العاملة المتاحة حاليًا في السوق الألمانية. وفي الوقت نفسه، يحتدم النقاش السياسي حول هذا الموضوع: ففي صيف عام 2025، صرحت وزيرة الاقتصاد كاترينا رايش (من حزب الاتحاد الديمقراطي المسيحي) علنًا بأن الألمان لم يعد بإمكانهم قضاء ثلث حياتهم في التقاعد، وسيتعين عليهم "العمل لساعات أطول ولفترة أطول" حتى سن التقاعد 70 عامًا. ووفقًا لحسابات المعهد الاقتصادي الألماني، يواجه نظام التأمين التقاعدي بالفعل عجزًا في التمويل قدره 34 مليار يورو بحلول عام 2035، الأمر الذي سيتطلب معدل مساهمة يزيد عن 22%.

هذه الأرقام معروفة. أما الجانب الآخر من هذه المعادلة، فهو ما يُناقش بشكل أقل صراحةً: أولئك الذين يُتوقع منهم العمل لفترة أطول يجب أن يُسمح لهم أيضاً بالعمل لفترة أطول. وهنا تحديداً ينهار النظام. إن المطالبة بحياة عمل أطول والممارسة الفعلية للإقصاء الممنهج بدءاً من سن الخمسين يتناقضان تناقضاً جوهرياً لا يمكن اعتباره مجرد سوء فهم. بل يجب وصفه بالنفاق المؤسسي، المتجذر بقوة في إدارات الموارد البشرية والخطاب السياسي على حد سواء.

التناقض في الأرقام

تُظهر بيانات وكالة التوظيف الفيدرالية صورةً واضحة. ففي عام 2024، سُجّل حوالي 642 ألف شخص تتراوح أعمارهم بين 55 و65 عامًا كعاطلين عن العمل. وبلغ معدل البطالة لهذه الفئة 6.1% في خريف عام 2024، أي أعلى بقليل من المعدل الإجمالي البالغ 6%. إلا أن هذا الرقم الظاهري البسيط مُضلل، إذ يخفي وراءه مدة بطالة أطول بكثير. فباحثو العمل الأكبر سنًا يبقون عاطلين عن العمل لمدة 23 أسبوعًا في المتوسط ​​قبل العثور على وظيفة خاضعة لاشتراكات الضمان الاجتماعي، مقارنةً بـ 20 أسبوعًا فقط لجميع الفئات العمرية مجتمعة. وقد أوضح الاتحاد الألماني لنقابات العمال (DGB) هذا الفرق بشكلٍ أدق: ففي عام 2023، كان كبار السن عاطلين عن العمل لمدة أطول بـ 108 أيام في المتوسط ​​من الشباب.

علاوة على ذلك، فإن المشكلات الهيكلية أعمق بكثير مما توحي به هذه الأرقام. فبين عامي 2014 و2024، ارتفعت نسبة كبار السن بين جميع العاطلين عن العمل في سن العمل إلى حوالي الربع. وهذا يعني أنه في حين أن عدد كبار السن العاملين اليوم أكبر من أي وقت مضى - حيث بلغ 7.8 مليون شخص تتراوح أعمارهم بين 55 و65 عامًا في وظائف خاضعة لاشتراكات الضمان الاجتماعي في عام 2024، وهو رقم قياسي جديد - فإن أولئك الذين يخرجون من سوق العمل يجدون صعوبة بالغة في العودة إليه. ويتزايد عدد أولئك الذين يظلون مستبعدين بشكل دائم على الرغم من رغبتهم وقدرتهم على العمل. وهذه ليست ظاهرة دورية، بل هي ظاهرة هيكلية.

عندما أبلغ 45 بالمائة عن تعرضهم للتمييز

يُعدّ التمييز على أساس السن ظاهرةً واسعة الانتشار في ألمانيا، وقد أكدت الدراسات الاستقصائية التي أُجريت في السنوات الأخيرة هذا الأمر بشكل متزايد. وكشف استطلاع رأي أجرته الوكالة الاتحادية لمكافحة التمييز في مارس/آذار 2025، وشمل أكثر من 2000 مشارك، أن 45% من الأشخاص في ألمانيا ممن تزيد أعمارهم عن 16 عامًا قد تعرضوا للتمييز على أساس السن في مرحلة ما من حياتهم. ويحدث هذا التمييز في أغلب الأحيان في أماكن العمل، حيث أفاد 39% من المتضررين بتعرضهم لمصاعب تتعلق بالتوظيف. ومنذ تأسيس الوكالة، تلقت أكثر من 8600 استفسار بشأن التمييز على أساس السن.

علّقت المفوضة الفيدرالية المستقلة لشؤون المساواة بين الجنسين، فردا أتامان، على النتائج بشكل قاطع قائلةً: "لا يزال الناس يعتقدون أن الزملاء الأكبر سنًا في مكان العمل يمثلون عبئًا. هذا هراء ويضر بالاقتصاد". هذا التصريح ليس مجرد حكم أخلاقي، بل هو حكم اقتصادي أيضًا. أظهر استطلاع سابق أجرته شبكة التوظيف "Xing" وشمل 1000 مشارك أن 40% من الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 50 و60 عامًا أفادوا بتعرضهم للتمييز على أساس السن في طلبات التوظيف. كما شعر حوالي 28% منهم بشكل ملموس بأنهم يُحرمون من فرص العمل من قبل صاحب عمل محتمل بسبب سنهم. وقد حظر قانون المساواة في المعاملة (AGG) التمييز على أساس السن صراحةً منذ عام 2006، إلا أن أثره العملي في عملية التوظيف محدود لأن حالات التمييز نادرًا ما تُوثّق، ويبقى عدد الحالات غير المُبلّغ عنها مرتفعًا نسبيًا.

صيغ الرفض الخمس ومعانيها الحقيقية

في الممارسة اليومية لرفض طلبات التوظيف، ترسخ نمط من العبارات التي تبدو ظاهرياً مبررات محايدة، لكنها في مجملها تكشف عن نمط واضح من التمييز على أساس السن. من المفيد تحليل هذه الصيغ بإيجاز.

غالباً ما لا يستند وصف "مكلف للغاية" إلى حسابات دقيقة، بل إلى افتراضات. يُربط المتقدمون الأكبر سناً تلقائياً بتوقعات رواتب أعلى، دون أي مقابلات شخصية. يتجاهل هذا الافتراض حقيقة أن العديد من الأشخاص في النصف الثاني من حياتهم المهنية على استعداد تام لقبول راتب أقل للعودة إلى العمل أو تغيير مسارهم المهني، شريطة أن تكون الظروف مواتية. علاوة على ذلك، غالباً ما يُستهان بقيمة الخبرة بشكل كبير. فالشخص الذي يمتلك ثلاثين عاماً من الخبرة المهنية يُقلل من وقت الإعداد، ونسبة الخطأ، ومخاطر اتخاذ قرارات توظيف خاطئة بالنسبة للشركة. هذه الوفورات غير الملموسة في التكاليف لا تُؤخذ في الحسبان عند رفض المتقدمين الذين يُعتبرون "مكلفين للغاية".

تعمل عبارة "غير مرن بما فيه الكفاية" بطريقة مماثلة. فهي تفترض جمودًا لدى الأشخاص فوق سن الخمسين، وهو أمر غير مثبت تجريبيًا، لكن نادرًا ما يُشكك فيه كمبرر. في الواقع، غالبًا ما تكون رسالة مبطنة: يبحث أصحاب العمل عن شخص مستعد للعمل لساعات إضافية دون تذمر، وتولي مهام خارج نطاق وصفه الوظيفي، والتنازل عن أي رأي في صنع القرار. يُعتبر الموظفون الأكبر سنًا الذين يتمتعون بثقة عالية بالنفس وأفكار واضحة حول ظروف العمل المناسبة "صعبين" في هذا السياق.

عبارة "لا ينسجم مع الفريق" هي ألطف أشكال التمييز على أساس السن. عمليًا، غالبًا ما تعني أن المرشح أكبر سنًا من مديره المباشر، وهذا يُثير قلقًا حقيقيًا في الهياكل التنظيمية ذات الهيكل المسطح. ليس بالنسبة للمرشح، بل بالنسبة لصناع القرار. تُظهر الدراسات أن الحاجز النفسي لإدارة موظف أكبر سنًا كبير في الشركات الألمانية. هذه ليست سمة شخصية للمرشح، بل مشكلة إدارية.

إن اتهام الموظفين بـ"عدم مواكبة التطورات التقنية" خاطئٌ إحصائيًا في كثير من الحالات، ولكنه نادرًا ما يُثبت باختبارات عملية. تُظهر بيانات بحثية من مركز ZEW أن كبار السن من مستخدمي الحواسيب في الشركات الألمانية أكثر إنتاجية بشكل ملحوظ من كبار السن الذين لا يستخدمون الحواسيب، وأكثر إنتاجية أيضًا من الموظفين الذين تقل أعمارهم عن 30 عامًا. لا يمكن إثبات الصورة النمطية للموظف الكبير غير الملمّ بالتكنولوجيا تجريبيًا، ولكنها مع ذلك تدوم لفترة طويلة بشكلٍ مُثير للدهشة.

إن عبارة "مؤهل أكثر من اللازم" هي في نهاية المطاف أصدق العبارات المراوغة، لأنها على الأقل تلمح إلى السبب الحقيقي: الخوف. الخوف من أن يتحدى شخصٌ ذو خبرة أكبر، وشبكة علاقات أوسع، ورؤية أشمل، مكانة المرء. هذه ليست مشكلة في سياسة سوق العمل، بل هي مشكلة في ثقافة القيادة، ودليل على انعدام الأمان العميق السائد في الشركات الألمانية، حيث تُعرَّف القيادة بالحفاظ على المكانة لا بالخبرة المهنية.

ما يقوله البحث فعلاً عن الإنتاجية في سن الشيخوخة

يُنظر إلى الافتراض الشائع بأن الإنتاجية تتراجع حتمًا مع التقدم في السن بنظرة أكثر دقة في الأوساط الأكاديمية مقارنةً بإدارات الموارد البشرية. وقد توصلت دراستان من مركز ميونخ لاقتصاديات الشيخوخة التابع لمعهد ماكس بلانك للقانون الاجتماعي والسياسة الاجتماعية إلى استنتاج واضح: ففي مصنع لتجميع الشاحنات، تزداد الإنتاجية بشكل طفيف حتى سن 65 عامًا. وفي شركة خدمات مالية، يكون الموظفون الأكبر سنًا أكثر إنتاجية من الموظفين الأصغر سنًا عند أداء المهام المعقدة، بينما يُلاحظ انخفاض طفيف في الأنشطة البسيطة والروتينية. ويخلص الباحثون إلى أن الخبرة لا تعوض فقط عن تراجع القدرات المعرفية والبدنية، بل يمكنها أيضًا أن تؤثر إيجابًا على الإنتاجية في بيئات العمل المناسبة.

تؤكد دراسة أجراها مركز ZEW، استنادًا إلى بيانات شملت ما يقرب من سبعة ملايين موظف وأكثر من 8500 شركة، على أهمية هذا الأمر: فالموظفون الأكبر سنًا (50 عامًا فأكثر) لا يقلون إنتاجية عن زملائهم الذين تتراوح أعمارهم بين 30 و49 عامًا. بل على العكس، أثبت مستخدمو الحاسوب الأكبر سنًا أنهم أكثر إنتاجية بشكل ملحوظ من غير مستخدمي الحاسوب الأكبر سنًا، مما يدحض الصورة النمطية السائدة عن رهاب التكنولوجيا. وخلصت دراسة أجرتها مرسيدس-بنز، حللها أكسل بورش-سوبان وماتياس فايس من معهد مانهايم لأبحاث اقتصاديات الشيخوخة، إلى أنه على الرغم من أن الموظفين الأكبر سنًا قد يرتكبون أحيانًا أخطاءً طفيفة، إلا أنهم يتسببون في أخطاء مكلفة أقل بكثير، وذلك لأنهم يحافظون على هدوئهم في المواقف العصيبة ويستفيدون من خبراتهم. إن تجنب الأخطاء الجسيمة في تجميع السيارات يُترجم إلى توفير في التكاليف، وهو ما يُعد ميزة اقتصادية ملموسة.

تُعدّ نتائج مركز ZEW بشأن سياسات الموارد البشرية في الشركات ذات أهمية بالغة: إذ يُصبح الموظفون الأكبر سنًا أكثر إنتاجية بشكل ملحوظ عندما يعملون ضمن فرق متنوعة الأعمار، ويُسند إليهم مهام تتناسب مع أعمارهم، ويتم استغلال نقاط قوتهم - كالخبرة والحكمة ومعرفة العلاقات - على نحوٍ مُحدد. وفي مثل هذه الشركات، ترتفع إنتاجية الموظفين الأصغر سنًا بشكل ملحوظ أيضًا، لأنهم يستفيدون من خبرة زملائهم الأكبر سنًا. إن نقل المعرفة بين الأجيال ليس مجرد فائدة اجتماعية، بل هو رافعة اقتصادية فعّالة.

خبرتنا في الاتحاد الأوروبي وألمانيا في مجال تطوير الأعمال والمبيعات والتسويق - الصورة: Xpert.Digital

مجالات التركيز الصناعية: الأعمال التجارية بين الشركات، والتحول الرقمي (من الذكاء الاصطناعي إلى الواقع الممتد)، والهندسة الميكانيكية، والخدمات اللوجستية، والطاقات المتجددة، والصناعة

للمزيد من المعلومات، انقر هنا:

• مركز أعمال الخبراء

مركز متخصص يقدم رؤى وخبرات:

• منصة معرفية تغطي الاقتصادات العالمية والإقليمية والابتكار والاتجاهات الخاصة بكل صناعة
• مجموعة من التحليلات والرؤى والمعلومات الأساسية من مجالات تركيزنا الرئيسية
• مكانٌ للخبرة والمعلومات حول التطورات الحالية في مجال الأعمال والتكنولوجيا
• مركز للشركات التي تسعى للحصول على معلومات حول الأسواق والتحول الرقمي والابتكارات الصناعية

مسرح العلامة التجارية لصاحب العمل وصدوعه

قلما نجد مجالاً آخر من مجالات الصورة المؤسسية الحديثة منفصلاً عن الواقع كما هو الحال مع ما يُسمى بالعلامة التجارية للتوظيف على شبكات التواصل الاجتماعي مثل لينكدإن. هناك، تحتفي إدارات الموارد البشرية وفرق الاتصالات المؤسسية يومياً بمزايا ثقافة العمل لديها: التوازن بين العمل والحياة، والتنوع والشمول، والتعلم المستمر، وتقدير الخبرة. هذا أسلوب تواصل احترافي وجذاب بصرياً، ولكنه في الوقت نفسه، إلى حد كبير، مجرد وهم.

أظهرت أبحاث لينكدإن أن التوازن بين العمل والحياة أصبح ثاني أهم عامل في عملية اختيار الموظفين. ولذلك، تُدرك الشركات التي تُرسل هذه الرسالة تمامًا تأثيرها على سوق العمل. ولكن لمن ينطبق هذا التوازن؟ ولمن يصدق وعد التقدير؟ عندما يُبلغ 40% من الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 50 و60 عامًا عن تعرضهم للتمييز على أساس السن في عملية التقديم للوظائف، فإن الفجوة بين التواجد على وسائل التواصل الاجتماعي والممارسة الفعلية لم تعد مجرد منطقة رمادية، بل هي تضليل بنيوي.

يُعدّ هذا الأمر ذا أهمية اقتصادية أيضًا، نظرًا للضخامة التي تُستثمرها الشركات في بناء علامتها التجارية كجهة توظيف. إذ تُنفق الشركات ملايين الدولارات على الحملات الإعلانية، وصفحات التوظيف، واستراتيجيات المحتوى المصممة لخلق صورة إيجابية عن الانفتاح والتنوع. وعندما تُختبر هذه الصور من قِبل مُتقدمة للوظيفة، ذات خبرة وفي منتصف العمر، وتفشل في تحقيق ذلك، فإن الأمر لا يقتصر على خيبة الأمل فحسب، بل يُلحق ضررًا بسمعة الشركة، وله عواقب وخيمة طويلة الأمد في عالم التقييم الرقمي الذي يزداد شفافية. ومنصات مثل كونونو تُظهر ما كان خفيًا في السابق.

نظام المعاشات التقاعدية والقنبلة الديموغرافية الموقوتة

لن يفهم أي شخص ينظر إلى نقاش المعاشات التقاعدية وممارسة التمييز على أساس السن بشكل منفصل فهمًا كاملًا. فالآثار الديموغرافية واضحة. بحلول عام 2040، سيبلغ حوالي 13.3 مليون شخص في سن العمل - أي ما يقرب من 30% من القوى العاملة الحالية - سن التقاعد. وقد حسبت دراسة جديدة أجراها المعهد الاقتصادي الألماني (IW) أنه بحلول عام 2036، سيتجاوز عدد مواليد فترة ما بعد الحرب العالمية الثانية الذين سيبلغون سن التقاعد عدد الشباب الذين سيدخلون سوق العمل - مما سيؤدي في نهاية المطاف إلى نقص محتمل في العمالة يزيد عن أربعة ملايين شخص. وبينما كانت نسبة القوى العاملة التي تبلغ 55 عامًا فأكثر 20.7% في عام 2015، فمن المتوقع أن يتجاوز هذا الرقم الربع بحلول عام 2025.

التداعيات المالية وخيمة. فبحسب حسابات المعهد الاقتصادي الألماني (IW)، يواجه نظام التأمين التقاعدي عجزًا تمويليًا قدره 34 مليار يورو في عام 2035 في حال عدم تنفيذ أي إصلاحات هيكلية. وحتى اليوم، تمثل الإعانة الحكومية لنظام التأمين التقاعدي ما يقارب خُمس الميزانية الفيدرالية بأكملها. وفي هذا السياق، بدأت لجنة التقاعد الحكومية الألمانية مداولاتها بشأن رفع سن التقاعد تدريجيًا إلى 70 عامًا. وقد أشار الخبير الاقتصادي هولجر شيفر، من المعهد الاقتصادي الألماني (IW) التابع لأصحاب العمل، إلى أن هذا الإجراء جاء متأخرًا جدًا لمعالجة المشكلة الحادة التي يواجهها جيل طفرة المواليد، إذ استغرقت الفترة الانتقالية للرفع السابق من 65 إلى 67 عامًا وحدها أكثر من 20 عامًا.

السؤال المحوري - والذي يُتجاهل باستمرار في النقاش السياسي - هو: كيف يُفترض بالشخص أن يعمل حتى سن السبعين إذا لم يعد يُوظف فعلياً بعد سن الخمسين؟ صحيح أن نسبة مشاركة القوى العاملة لمن تتراوح أعمارهم بين 60 و64 عاماً قد ارتفعت من 53% عام 2015 إلى 68% عام 2025، إلا أن هذه الأرقام تعكس في المقام الأول أولئك الذين لديهم وظائف بالفعل واستمروا فيها. أما العودة إلى سوق العمل بعد البطالة أو انقطاع عن العمل في هذه الفئة العمرية، فهي قصة مختلفة تماماً.

الفقر في الشيخوخة هو نتيجة منهجية، وليس مصيراً فردياً

تتجلى التداعيات الاجتماعية لهذا الإقصاء الهيكلي بوضوح في البيانات. ففي ديسمبر/كانون الأول 2024، تلقى 1.26 مليون شخص دعم الدخل الأساسي لكبار السن وذوي القدرة المحدودة على الكسب، بزيادة قدرها 4.1% مقارنة بالعام السابق. ويمثل متلقو دعم الدخل الأساسي لكبار السن 58.6% من إجمالي متلقي هذا الدعم. كما تلقى ما يقرب من 740 ألف شخص دعم الدخل الأساسي لكبار السن في ديسمبر/كانون الأول 2024، بزيادة قدرها 7.1% مقارنة بالشهر السابق. وتتزايد هذه الأرقام، ليس من قبيل الصدفة، بل كنتيجة مباشرة لانقطاع مسيرة العمل فجأة عند سن معينة، وعدم تمكن الأفراد من بناء أساس متين لاستحقاقات تقاعدية كافية.

العلاقة السببية بسيطة: أي شخص يفقد وظيفته في سن 54 ولا يجد عملاً مناسباً قبل التقاعد، لا يحصل إلا على القليل من استحقاقات المعاش التقاعدي، أو لا يحصل على أي منها على الإطلاق. وتؤدي الفجوة في العمل بين سن 54 و67 - أي ما مجموعه 13 عاماً - إلى انخفاض دائم في استحقاقات المعاش التقاعدي بموجب النظام الألماني، وهو انخفاض لا يمكن تعويضه بأي دفعة لاحقة. لذا، في ألمانيا، لا يُعزى جزء كبير من الفقر بين كبار السن إلى نقص الحافز أو القدرة على العمل، بل إلى الإقصاء الهيكلي خلال سنوات العمل المتوسطة. وهذه حقيقة غير ملائمة سياسياً، ونادراً ما تُناقش صراحةً في نقاشات المعاشات التقاعدية.

الإمكانات التي لا يرغب المرء في استغلالها

تُجمع أبحاث سوق العمل على أن إمكانات التوظيف لدى كبار السن في ألمانيا لا تُستغل بالشكل الأمثل. فمعدل مشاركة القوى العاملة لمن تزيد أعمارهم عن 65 عامًا في ألمانيا أقل بكثير من متوسط ​​دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية. وتُظهر المقارنات على مستوى المنظمة أن الدول التي تتبنى نماذج توظيف أكثر مرونة، وبرامج تدريب مدعومة من الشركات لكبار السن، وتتجنب الصور النمطية الجامدة عن العمر، تحقق معدلات توظيف أفضل بكثير في الفئة العمرية من 55 إلى 70 عامًا. وقد حذرت منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، في تقريرها "توقعات التوظيف 2025"، صراحةً من أن شيخوخة السكان في منطقة المنظمة ستؤدي إلى انخفاض بنسبة 8% في عدد السكان في سن العمل بحلول عام 2060، وستزيد الإنفاق العام على المعاشات التقاعدية والرعاية الصحية بنسبة 3% من الناتج المحلي الإجمالي.

تواجه ألمانيا تحديًا خاصًا في إطلاق إمكاناتها الكامنة، نظرًا لتأثر ثقافتها المؤسسية بشكل كبير بمبدأ ضمني يركز على الشباب. ويُشير تقرير "كوفا" الصادر عن المعهد الاقتصادي الألماني (IW) إلى أن حوالي مليوني موظف من كبار السن سيتقاعدون خلال السنوات العشر القادمة في المهن التي تعاني من نقص في العمالة. وفي بعض القطاعات، مثل الرعاية الصحية والبناء والنقل، يؤثر رحيل كبار السن على ما يقارب ثلث القوى العاملة. وفي الوقت نفسه، تُعاني هذه القطاعات أصلًا من صعوبة في شغل الوظائف الشاغرة. إن الجمع بين استبعاد المتقدمين من كبار السن بشكل فعلي، وفقدان القوى العاملة الحالية من كبار السن بسبب التقاعد، يُعدّ أمرًا غير منطقي اقتصاديًا.

المعايير المزدوجة لوسائل التواصل الاجتماعي وما تكشفه عن ثقافة الشركات

من التبسيط المفرط اعتبار ظاهرة التناقض في صورة العلامة التجارية للشركات مجرد استراتيجية تواصلية خالية من أي دلالات أعمق. في الواقع، ما تنشره الشركات على لينكدإن وما تطبقه في عمليات التوظيف يعكس فجوة عميقة داخل المؤسسة نفسها. فغالباً ما يتبنى قسم الاتصالات وفريق التوظيف أولويات مختلفة. إذ يروج قسم الاتصالات لصورة من الانفتاح لا تنعكس على أرض الواقع. وهذا ليس مجرد سوء نية في حالات معزولة، بل هو مشكلة منهجية، وهي مستمرة تحديداً لأنها نادراً ما تُصنف صراحةً كمشكلة.

تُظهر بيانات وكالة مكافحة التمييز صورةً واضحةً. خبيرة تقنية معلومات تبلغ من العمر 55 عامًا، يُخبرها مديرها بأنها "كبيرة في السن"، ثم لا يُجدد عقدها - هذه ليست حادثةً معزولة، بل هي ظاهرة شائعة. كما أنها تُناقض بشكلٍ صارخ وعود التنوع التي قد تُعلنها الشركة نفسها على لينكدإن بمناسبة يوم المساواة في الأجور أو يوم كبار السن. هذا التناقض واضحٌ فورًا للمتقدمين ذوي الخبرة، وله عواقب وخيمة: فهو يُقوّض الثقة في وعود ثقافة الشركة ككل، ويُولد شكوكًا مُبررة تجاه أي نوع من التواصل المؤسسي.

حلول تتجاوز مجرد إعلانات النوايا

أي شخص يرغب في المشاركة بجدية في النقاش الدائر حول كبار السن العاملين، عليه أن يتجاوز مجرد التصريحات. تتوفر تدابير هيكلية ملموسة، وقد أثبتت فعاليتها. فالشركات التي تشجع بنشاط فرق العمل المتنوعة عمرياً تشهد زيادة ملحوظة في الإنتاجية، ليس فقط بين الموظفين الأكبر سناً، بل أيضاً بين الموظفين الأصغر سناً. كما أن تصميم بيئة العمل بما يتناسب مع العمر - بدءاً من المعدات المريحة وصولاً إلى توزيع المهام بناءً على نقاط القوة - يزيد بشكل كبير من مساهمة الموظفين الأكبر سناً في الإنتاجية. صحيح أن هذه التدابير مكلفة، لكنها أقل بكثير من التكاليف طويلة الأجل المتمثلة في دوران الموظفين، وفقدان المعرفة، ونقص المهارات.

على الصعيد السياسي، يُعدّ تعديل قانون المساواة العامة في المعاملة (AGG)، كما طالبت به الوكالة الاتحادية لمكافحة التمييز، ضروريًا لتعزيز الحماية من التمييز على أساس السن في عملية التقديم. ويتجاوز مطلب تضمين حظر التمييز على أساس السن في القانون الأساسي (الدستور الألماني) مجرد السياسة الرمزية، شريطة أن يدعمه مسار قانوني ملموس وتخفيف عبء الإثبات. كما تُعدّ الحوافز الضريبية للشركات التي تُثبت قدرتها على توظيف وتدريب كبار السن العاطلين عن العمل لفترات طويلة أداةً أخرى فعّالة. وقد أظهرت وزارة العمل الاتحادية، من خلال برنامجها "Perspective 50plus"، أن الدعم الموجّه يمكن أن يكون فعّالًا، إلا أن وجود هذه البرامج حاليًا بصورة أضعف بكثير مما تتطلبه الحاجة يُعدّ قرارًا سياسيًا ذا تكاليف اقتصادية باهظة.

اقتصاد يهدر أثمن أصوله

يُستخدم مصطلح "نقص المهارات" بإفراط في ألمانيا منذ سنوات. ويُستخدم لتبرير الهجرة، وإضفاء الشرعية على مبادرات التدريب، والترويج لإصلاحات نظام التقاعد. لكن نادرًا ما يُربط هذا المصطلح بأبسط جزء من الحل: عدم استبعاد من هم بالفعل مدربون، وذوو خبرة، وأصحاء، ومستعدون للعمل في منتصف حياتهم المهنية. تكمن مفارقة سوق العمل الألماني ليس في قلة المؤهلين، بل في أن شريحة كبيرة منهم تُدفع إلى خارج السوق بعد سن معينة - بسبب حواجز عمرية ضمنية، وثقافة مؤسسية تخلط بين الشباب والكفاءة، وخطاب سياسي يُعارض الإنتاجية مع استحقاقات التقاعد لكبار السن بدلًا من معالجة الإقصاء على حقيقته.

إن التناقض بين المطالبة بالتقاعد عند سن السبعين وممارسة عدم توفير فرص عمل لمن تجاوزوا الخمسين ليس مجرد سهوٍ في النظام، بل هو خللٌ جوهري في النظام نفسه. وأي شخص يرغب في حل هذا التناقض عليه أولاً أن يكون مستعداً لتسميته بوضوح. الأرقام متوفرة، والدراسات موجودة، والمتضررون يعبرون عن آرائهم. ما ينقصنا هو الإرادة الجماعية - في الشركات، وإدارات الموارد البشرية، والبرلمانات - للتوقف عن تجاهل هذا التناقض والتعامل معه على حقيقته: أحد أكثر إخفاقات السوق تكلفةً وغير مبررة في نظام التوظيف الألماني.